中国民营企业人才激励机制研究

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1、中国民营企业人才激励机制研究目录摘要1序言1一、民营企业的人才观念和人才状况1二、民营企业员工激励机制存在的问题3（一）、无视职工个人利益3（二）、没有建立差别激励机制，难以吸引和留住人才4（三）、对员工缺少中长期激励，阻碍了企业的长远发展4（四）、忽视了约束与激励的结合4三、加快民营企业人才激励机制建设的几点思考5（一）、加快人才激励机制建设是民营企业现代化、国际化发展的人才保证和智力支持5（二）、加快人才激励机制建设是民营企业开拓创新的关健6（三）、加快人才激励机制建设是增强民营企业活力的核心6（四）、加快人才激励机制建设是民营企业转换经营机制的重要组成部分6四、民营企业人才激励

2、机制建设的基本思路7（一）、引才激励7（二）、留才激励7（三）、用才激励8中国最大的论文知识平台www.lwxiezuo.com（四）、培养激励9参考文献11摘要二十一世纪，人才是民营企业最重要的财富，是知识经济时代出现的新型工作群体，他们绝大多数具有高学历，拥有高新技能，处在企业关键或重要岗位。能否争夺到人才并有效激励核心人才，使其创造出卓越的绩效己成为民营企业制胜的关键1。但是由于民营自身的特性、人才结构的差异性以及环境的复杂性，如果简单地依靠传统的激励方式，显然不能完全适用于对他们的激励，也达不到吸引、凝聚和保留人才的目的。探索和研究针对他们的特殊激励机制，建立和优化吸引人才、

3、激励和保留人才的管理机制，充分激发他们的内在动力和知识潜能，不仅有重要的理论价值，也有较强的现实意义。关键字：民营企业，人才，激励机制中国最大的论文知识平台www.lwxiezuo.com序言近年来，随着我国改革开放步伐的加快和市场经济体系的逐步完善，我国的民营企业呈现出高速成长的趋势，对这类企业而言，最重要的不是设备、厂房，而是人才、智慧和知识产权，而智慧必须附着于人才，知识产权是人才的产出，因此，人才是高科技企业最重要的财富，高科技企业的发展离不开人才。一、民营企业的人才观念和人才状况我国民营企业自改革开放以来，对人才的重视力度与过去相比有所加大，企业对经营者、管理人员、生产人员

4、的激励形式越来越细化，从事不同性质工作员工的收入差距也不断拉开，多种激励方式的探索正在进行。但是，与日益激烈的市场竞争的需要相比，我国民营企业的人才激励问题远没有解决，企业对人才关键作用的认识仍不足、观念落伍。人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。2人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竟争制高点。而民营企业对人才争夺战反应冷漠，对人才国际化感觉更是迟钝。观念上的落后导致行动上的迟缓，当国外企业和国有企业开始大肆争夺我国人才时，民营企业又惊又怕，在具体准备上又很不足。在人才使用和人才管理上民营企业同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升

5、企业人力资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发，许多企业还未加以考虑。加人WOT后国外资本大举进人，国内优秀人才被争夺，国有企业内部的现有人才也成为外资挖掘的对象，关键人才不断流失。可见，观念落后是人才国际化中我国民营企业存在的最致命的问题。同时，民营企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，使国际人才和国际管理经中国最大的论文知识平台www.lwxiezuo.com验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。3另一方面，企业的运营机制僵化，面对外部环

6、境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升，这使企业中准一活跃的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。大多数民营企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，民营企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业不完全通过市场配置，而是拉关系走后门，使不合适的人配置进来。4部分民营企业使用人才或论资历，或论亲疏，或论关系，以至于很多有才华的年轻人才得不到重用。这些人才或熬日子，或消极怠工，或“孔雀东

7、南飞”。企业在人才招聘中没有科学的选人机制，单凭“相面”而定人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使民营企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失