工作投入的研究综述

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1、工作投入的研究综述工作投入是组织行为学研究屮一个新兴的概念。Maslach等人(2001)在对工作倦怠(jobburnout)研究的基础上，认力研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架屮。这是受到积极心理学(positivepsychology)的影响，传统上。心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工

2、作绩效。因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。一.工作投入的概念Kahn(1990)最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现A我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且讨能产生出离职的意原。在此基础上，Kahn将工作投入分力也理(physical)、

3、认知(cognitive)和情绪(emotion)三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持A己与其他人(如同事和上级)的联系以及对他人情绪情感的敏感性。Maslach和Leitei•在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力(energy)、卷入(involvement)、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和工作

4、倦怠的情绪衰竭(emotionexhaustion)x疏离感(cynicism)和职业自我效能感低落(lackofprofessionalefficacy)相对应。Schaufeli等人也认为丁.作投入是与丁.作倦怠相对位的概念，但是他们不完全同意Maslach等人的观点。他们基于与工作相关的幸福感(well-being)的两个维度一激发(activation)和快乐(pleasure)一来说明T作投入与倦怠的关系。丁作倦怠以低水平Schaufeli的激发和快乐为特征，而工作投入以高水平的激发和快乐为特征。

5、Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、完满的和与工作相关的心理状态。它以活力(Vigour),奉献(Dedication)和专注(Absorption)为特征。活力是指有较高的精力和心理韧性，愿意在工作屮付诸努力，并且当遇到困难时也能坚持卜'去。奉献是指认为工作有意义，对工作热情，有灵感，有自豪感以及愿意挑战。专注是指全身心地投入到工作中，感觉时间过得很快，很难和工作相分离。Schaufeli的工作投入定义，得到了数据的支持，成为学术界的主流。实证研究发现，工作倦怠和工作投入仅为中度负相关

6、。国内对工作投入的研究中，俞位增等(2009)指出，工作投入是个人对组织的一种承诺和投入，主要体现在情感和知识方面。刘雯清等(2007)认为，工作投入是指个人对工作表现出的一种积极主动的态度和热爱专注的程度。安晓镜等(2009)认为，工作投入就是化与工作相关的有利条件，或者是员工认知到工作的重要性以及个人对口前所从事的工作的认可程度，这种认可主要表现在心理上。朱钗指出，工作投入是员工对工作的一种情绪，这种情绪是持久的、积极的，或是个人对工作动机的完满状态。徐艳等(2007)指出，工作投入在心理上表现为，员工

7、是否认同目前的工作；在工作过程中表现为，是否重视工作表现，趋向于积极主动参与工作。陈维政等(2006)认为，工作投入就是指员工对其目前工作的投入程度。一.工作投入的测量Maslach等人认为工作投入和工作倦怠属于两个相反的方面，所以⑷以利用工作倦怠量表(theMaslachBurnoutInventory,MBI)测量，即在情感衰竭、疏离感、职业A我效能感低落三个维度上的低分与工作投入中的精力、卷入和效能三个维度的高分相对应。Schaufeli等人认为工作投入和工作倦怠是两个独立的心理状态，所以在对工作投入

8、的定义的基础上开发了工作投入量表(UtrechtWorkEngagementScale,UWES).该量表分为三个分量表，即活力、奉献、专注，分为有17个项目的全版和15个项目的简版，对活力评估的项0有5个，对奉献和专注的项0有6个。UWES在不同文化北京和不同职业中都被证实是有效的，我国学者张轶文、廿怡群(2005)采用屮学教师样本对该量表进行Y修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，叮以应用于国