个人主动性的研究现状与展望

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1、个人主动性的研究现状与展望摘要人主动性是指个体自发地采取积极的方式通过克服各种障碍和困难，去完成工作任务并实现目标的行为特征，它包括自发、率先行动和克服困难三个方面，可从质和量两个角度去测量，主要包括行为访谈测量和自我报告式测量两种形式。影响个人主动性的核心因素可分为最接近的和最深远的因素。以往研究认为最接近的因素应该比最深远的因素更能预测个人主动性，而最深远的因素将通过最接近的因素对个人主动性产生影响。本文提出未来值得深入研究的方面是：领导变量对员工主动性行为的影响机制；组织变量对个人主动性的影响机制；考察个人主动性量表的结构效度，开发科学可行的测量工具；探讨个人主动性与重要绩效变量之间

2、可能存在的中介变量。关键词个人主动性；员工行为；绩效分类号B849：C93在组织行为学和工业组织心理学中，大量的研究认为工作特征影响个体的态度和行为。在这类文献中，工作特征都是作为外生的原因变量，而个体则必须进行自我调整来适应其工作。Hackman和Oldham(1976)认为个体的动机受工作特征的影响，而工作特征并不受个体行为的影响。但随着全球竞争的日益激烈及人本理念在管理中的地位上升，组织越来越需要员工发挥创造性，员工扮演的角色也越来越灵活，工作和个体之间的关系也重新得到了审视。Bandura(1997)提出的相互决定论(reciprocaldeterminism),直接驳斥了工作决定

3、论，认为“人们既是社会系统的产物也是生产者”。其他学者则从不同的侧面阐释了个体和工作之间的关系。Motrison(1993)从员工组织社会化过程中的角度，强调“新来员工在组织中的社会化过程不仅受到组织主动性的影响，还受到员工自身主动性的影响”。更多学者直接研究了个体的积极行为对个体绩效和组织绩效的影响，并形成了各自的研究领域，如：Ashford和Tsui(1991＞提出的积极反馈寻求行为，Hacker(1972)提出的员工任务修订、VanDyne和LePine(1998)提出的进柬(voice)行为、Mordson和Phelps(1999)提出的掌控(takecharge)行为、Parke

4、r(1998)提出的角色宽度自我效能感(rolebreathself-efficacy)。学者们提出的概念虽然不同，但实质上都是在关注员工的个人主动性。Frese和Fay(2001)考虑到21世纪的工作本质，指出个人主动性行为将变得越来越重要。基于这种趋势，Frese教授于上世纪90年代提出了个人主动性(personalinitiative)的概念，之后系统地发展了这一概念的内涵、测量方法，研究了组织中该概念的前因或结果变量及其关系，并检验了个人主动性对各种重要组织变量的预测效度。Frese、Garst和Fay(2007)最近发表于《应用心理学杂志》的研究中，采用相互决定论(recipro

5、caIdeterminism)和职、Ik社会化的视角研究了工作特征(工作的控制和复杂度)通过控制定向(controlorientation)(是一个二阶因素包括控制愿望、感知到的控制机会和自我效能感)的中介作用对个人主动性的影响，进而探讨了个人主动性对工作特征改变的相互效应。个人主动性概念的提出不但有其深厚的理论基础，而且还有现实的实践背景。Hacker(1992)指出德国的工业和组织心理学的起点是工作行动(action＞，而非能力和动机。Frese和Zapf(1994)则认为行动是目标导向行为，是由0标、信息整合、计划和反馈以独特的方式组织的，是由意识或者习惯控制的。在目标设定和计划实施

6、上，个体具有差异性，会形成个体独特的行动风格。另外，当时东西德刚统一不久，在东德开厂的西德管理者经常会抱怨东德的员工缺少主动性。这激发了以Frese为首的专家小组的兴趣，他们展开了深入研究。在行动理论的基础上提出了个人主动性的概念，发现与西德相比，东德员工的个人主动性水平较低，而其中一个主要原因就是西部工作有更高的控制程度和复杂程度。当他们在东德继续实施大样本的纵向研究时，发现个人主动性的问题不只是东德的现象而是一种普遍的问题，并预见性地提出所有要求加强员工工作积极性的社会都会对个人主动性感兴趣。1个人主动性的内涵Frese教授提出的个人主动性概念是一种新型的员工工作行为模式，是员工有效应

7、对未来工作模糊性的途径，也是组织需要关注的重要领域。Fay和Frese(2001)指出个人主动性就是个体采取积极和自发的方式，通过克服各种障碍和闲难，去完成工作任务并实现目标的行为方式，包含自发(self-starting)、率先行动(proactive)和克月艮困难(overcoming-barriers)三个方面。“自发”意味着个体在没有被告诉、没有得到明确的指导或没有明确的角色要求的情况下完成了一些事情，其追求的是