略论培训需求组织分析相关文献回顾

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1、略论培训需求组织分析相关文献回顾　　论文：培训培训需求组织分析人力资源开发　　论文内容：培训需求分析是企业培训成功和否的关键，组织分析则是培训需求系统分析的重要一环。本文对国外有关培训需求组织分析的文献进行了全面回顾，总结出培训需求组织分析的范围主要被确定在组织目标和战略、组织资源和分配、组织文化和气候、组织外部环境制约四个维度上，并讨论了各个方面具体进行分析的方法和要求，为推动培训需求组织分析探究的发展提供了一定的线索。　　　　　组织的培训管理部门在制定中长期培训计划时，一般都有必要采用系统分析方法

2、，从组织分析（organizationalanalysis）、任务分析（taskanalysis）、人员分析（personanalysis）三个层次上分析培训需求，才能保证培训计划的准确性、合理性和有效性，使有限的组织培训资源得到合理运用和发挥最大效应。而一般来说，组织分析是进行培训需求系统分析首先需要考虑的分析层次（尽管三个层次的分析并不是完全分立的）。　　就培训需求系统分析的三个分析层次来说，任务分析和人员分析涉及的内容较为具体，轻易受到重视；而组织分析涉及的内容较为宽泛，再加上有关文献解释不一，

3、因此把握起来有一定困难。鉴于培训需求组织分析要求对影响培训计划的组织系统各个部分进行全面审阅，那么弄清组织分析所涉及的范围和采用的方法，就成为有效进行组织分析的关键。本文通过国外有关培训需求组织分析的文献述评，以综合各家观点，对组织分析的范围和方法做出概括性总结。　　　　培训需求组织分析的范围　　　　（一）20世纪60～70年代的组织分析探究　　组织分析概念是20世纪60年代提出的，McGehee和Thayer最先提出培训需求分析应该从组织、任务和人员三个层次上进行，并主张首先进行组织层次分析，以确定

4、应该追求的最佳组织目标。他们认为，组织分析的范围主要是在组织战略、组织资源以及资源分配上，从这里可以明确培训应在哪里进行和何时能运用组织中提供的各种信息（Goldstein，1980；BlanchardThacker，1999）。　　此后，学者们纷纷就培训需求组织分析的范围提出看法，不过在20世纪60～70年代多数探究集中在组织目标和组织资源方面，认为这些组织特征影响着组织培训的方向选择，是保证培训计划成功需要考虑的重要因素。如Katzh和Kahn提出组织分析应按下列方面进行：目标：产品和服务质量提高

5、，生产率改进，争取更大市场占有率，建立新市场等；顾客满足度：减少投诉，加快送货及时性，提高组织和产品形象等；内部流程的改进；技能资源；绩效指标等（Leat，Lovell，1997）。　　（二）20世纪80～90年代的组织分析探究　　20世纪80～90年代越来越多的学者发现，一些培训计划的失败原因并不在培训内容的选择上，而是因为组织本身的限制和冲突，例如管理者和员工的抵制，由此发现组织文化和气候也是影响培训成败的组织特征之一，能够猜测受训者能否将所学技能运用到工作中去（和Kavanagh（1995）通过

6、对一家超市的探究，也显示了组织文化和气候和受训后的行为有直接关联。　　这一时期组织分析探究的另一个进展是发现组织外部环境制约也会影响到培训。例如法律法规就是组织外部环境制约的重要方面，LedvinkaScarpello认为法律法规的变动会影响企业经营活动，为了确保企业管理者了解这些法律法规变动的影响，就需要进行培训。而跨国经营的环境制约则使企业不仅要对外派人员进行派遣国的语言培训，更要进行派遣国的文化培训（GoldsteinFord，2002）。　　在对组织资源的熟悉方面，这一时期也有扩展，Boyde

7、ll和Armstrong将人力资源看作是组织资源特征的一个重要方面，认为组织需要通过人力资源计划确保获取和保留所需人员的数量和质量，才能适应不确定的变化环境，这是熟悉组织培训需求的一个重要(FrancesandRolandBee，1994)。　　（三）新世纪初的组织分析探究　　进入21世纪后，有关组织分析的探究在各个领域都有深入的发现。诺伊（2001）探究了企业战略方向和培训类型的联系，指出各种战略不同，对企业将资源（金钱、培训者的时间、方案的设计）用于何种培训具有重要的决定功能，并具体描述了四种战略

8、的培训需求模型。同时，诺伊还提出培训资源是组织资源的重要方面，认为企业有必要弄清楚自己是否有充足的预算、时间和专业人员来进行培训。McConnell（2003）也认为，培训需求分析首先就需要对培训部门的组织结构和能力进行分析，因为培训需求分析要由培训部门来负责，它的结构和能力决定了培训分析以及培训本身可否由组织内部来承担。　　通过文献回顾可以发现，培训需求组织分析的范围主要被确定在组织目标和战略、组织资源和分配、组织文化和气候、组织外部环境制约四个维度上