略论企业人事培训的理化新问题

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1、略论企业人事培训的理化新问题　1　前言　　美国、日本的企业管理模式一直是各国探究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的功能是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的功能。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证实，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。　　香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调

2、查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干和核心的MBA在品质和技能方面的期望和要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质和技能是：创造和革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切新问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理

3、再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界和企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。　　　　2　国内外企业中人员培训探究的发展　　国外对企业中人员培训的探究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的探究和应用[2。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的练习方法，如美国的敏感性练习、方格练习。日本的魔鬼练习、PM练习等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些练习法都有内在

4、的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探索，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是有关管理工作要素系列的认定以及有关若干练习方法效度指标的探索。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的探究，他们收集了1800多有关领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入

5、探究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、和雇员的接触和交往、工作的组织计划和预备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关探究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项探究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安宁的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的功能；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影

6、响[3。这些探究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量探究的存在有两个非常重要的启示：一是表明探究本身的重要性；二是其探究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的练习方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的练习方法等。而且，这类探究持续至今仍然是组织行为探究的热点课题之一[4,5。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。　　附图　　　　图1　不同层次管理者三种技能差异的示

7、意图　　90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关探究[6,7。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍熟悉到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出新问题是培训的有效性。目前有关管理教育的探究和实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面