略论薪酬程序公平新问题探究新进展

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1、略论薪酬程序公平新问题探究新进展　　论文：程序公平；团队薪酬；交流有效程度；影响决策结果几率　　论文：在国内外对组织公平探究的成果的基础上，区分了程序公平和结果公平，并总结了程序公平的三个维度：影响决策结果几率的大小、作出决定过程的各个方面和人和人之间相互交流的有效程度，介绍了国内外对薪酬程序公平探究的主要领域和进展，并试图指出以后这一领域的探究方向。　　　　　　　　从上个世纪60年代起，薪酬管理公平性一直是西方企业管理学界关注的重要课题。西方学者们从不同角度探究了企业内部薪酬分配的公平性：（1）薪酬结果的公平性。薪酬结果的公平性是指企业员工对薪酬水平，加薪幅度是否公

2、平的评价；（2）薪酬程序的公平性。薪酬程序公平性指员工对企业薪酬管理程序和方法是否公平的评价；（3）薪酬交往的公平性。（4）薪酬管理信息的公平性。薪酬管理信息的公平性指薪酬管理工作中管理者要及时向员工具体解释有关薪酬管理的信息和薪酬决策的依据以及薪酬管理的过程和结果。　　　　1程序公平理论的三个维度　　　　对组织公平系的探究始亚当斯（1965）对分配公平的开创性探究。他认为员工会把自己和他人（参照对象）进行对比来判定分配结果是否公平。假如自己的得失较他人（参照对象）相当，则认为分配结果是公平的，反之，则可能产生不公平感。对公平结构的探究目前主要体现在将公平分为两种类型

3、：分配的公平（Adams,1965）和程序的公平(Thibaut和Walker,1975)。分配公平指的是作出决策的结果、资源的分配以及解决争议的结果是公平的；而程序公平指的是对过程产生感到是公平(Folger和Konovsky,1989）。对程序公平探究的重点在于探究区分具有不同特性用于评价过程公平的个别因素，在什么情况下这些要素是重要的和怎样被视为是公平的，从而影响人们的各种行为(Folger和Konovsky,1989）。人们通常用三种标准来评价某一过程是否公平：影响结果的几率大小；作出决定过程的各个方面；人和人之间相互交流的有效程度（Greenberg,199

4、0）。　　1.1影响决策结果几率的大小　　个人对自己影响决策结果几率大小的认知对于决策者作出决策有着实际的影响（Lind和Tyler,1988）。当个人观点对组织决策的结果有显著影响时，这一过程就更加有可能被他看作是公平的（Shapiro和Brett,1993）。　　1.2作出决策过程的各个方面　　作出决策过程的结构是基于Lind,Karuza和Fry（1980）所给出的标准，这一过程和作出决策的程序规则有关（Eskew,1993）。而决策的结构包括陈述个人意见机会的大小、作出的决策和他人决策是否具有一致性以及决策者作出决策是否拥有完全信息。和第一种标准不同的是，这些

5、方面并不是因为其将来影响决定的结果受到重视，而是它们给人们提供了一种信息，这种信息能作为一种参照物在一个群体和关系中去评价参和者。　　1.3人和人之间相互交流的有效程度　　程序公平理论的三个维度被运用于各种决策和资源分配的过程中。虽然这一领域的探究大都是在实验室中进行的，但其应用领域包括法律的裁决、工厂的管理决策如绩效的评价，薪酬管理和最终决策等（Barrett-Howard和Tyler,1986）。程序公平理论的各种标准并不是在任何情况下都同等重要的，其效度要看新问题的性质而定。哪一标准显得重要将取决于所处的场合是竞争还是合作，以及作出决定的方式是正式的还是非正式的

6、，而且这些标准的有用性还取决于这一过程是短期还是长期的，在短期，个人更加关心结果如何，从而加强对程序公平各个维度的控制。而在长期，使这种关系持续下去也是双方的目标之一，所以反映个人在组织中的地位的程序公平的部分将显得重要（KarenRoberts和WillardYoung,1997）。　　　　2程序公平理论在薪酬管理中的应用　　　　国外探究表明，在组织中假如分配的结果是公平的，则分配的过程通常被认为是公平的，若分配结果的公平性受到了质疑，则分配的程序将受到审查。一旦发现分配结果的公平是由分配程序的不公平所导致的，员工就会降低士气，减少工作的努力程度甚至离职；假如结果的

7、不公平不是由分配程序不合理所导致的，那么员工也会接受这一分配的结果。所以在薪酬管理中，程序公平和分配公平同样受到关注。西方学者对程序公平的薪酬管理中的重要性进行了多方面的探究。　　2.1对在工作中受伤工人补偿的探究　　Roberts和Young（1997）对在工作中受伤工人怎样评价对他们补偿的标准，以及产生争议时这种评价怎样影响争议解决的结果进行了探究。他们试图用程序公平理论往返答三个新问题，即程序公平理论中的哪一个维度在受伤工人对其补偿的整体评价是最重要的；程序公平怎样影响这些工人再次受雇于原来雇主的决策；程序公平怎样对争议结果产生影响。他们运用的