猎取稀缺人才成功之道

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1、猎取稀缺人才的成功之道　　在劳动力市场，有些劳动力供给过剩，因而招募到这类劳动力很容易。但是，有些劳动力供给非常紧缺，要招募他们就显得不那么容易。美国Chiron公司在招募人才过程中创造性地运用了适用于紧缺人才市场招募的方法——基于特征的招募，从而成功地解决了公司药剂师的短缺问题。案例1　　Chiron公司是美国一家生物制药企业，安东尼是这家企业的招募主管。长期以来，安东尼的工作主要是寻找那些极少数富有潜力的研究人员以填补专业化的工作岗位。　　随着公司规模的扩大，公司需要大量的药剂师。最初，安东尼认为招

2、募药剂师的工作很简单，但在尝试了互联网和很多其它的搜寻方式之后，他惊讶地发现，在劳动力市场，普通药剂师竟然非常紧缺。于是，他不得不更有创造性地开展工作。安东尼让他的下属跟柜台后的药剂师聊天——不是要雇用他们，而是获取他们的想法。谈话的内容包括：“我们应如何与药剂师取得联系?”“药荆师喜欢访问哪些网站?”“如果要你们雇用另外的药荆师，你们将如何做?”……通过这种方法，安东尼不仅获得了所需人员的简历，而且也被安东尼在随后的招募专业人员的活动中加以运用。例如，通过举行Chiron员工的参照组面谈，安东尼了解到

3、，医学博士们喜欢在晨会时收听国家公众电台(NationalPublicRadio)的新闻节目，而不喜欢摇滚乐或体育谈话节目。结果，当Chiron公司要开展一项旨在发现更合格的专业人士的招募活动时，公司通过赞助本地公众电台，向外界发出了招募信息。安东尼原希望有100名候选人露面，结果他在一周内就得到了345名候选人。案例2　　与Chiron公司类似的招募紧缺人才的方法也曾被重庆一家M公司运用。M公司是处于上升时期的民营企业，因业务扩展，需要招募营销人员，为此，公司人力资源主管在当地的人才市场报纸等媒体发布

4、了广告，并积极到劳动力市场上寻求合格人选。同期，公司招聘的还有文秘、会计、技术人才、工程施工人员等，并将这些人才招聘信息放在同样的广告中。几个月过去了，营销人员仍没有合格人选。而其它岗位所需人员均填补完毕。　　公司人力资源主管起初将原因归结到营销人才的短缺上，之后恍然大悟：既然是紧缺人才，他们就不会没有工作，所以企业在劳动力市场不可能顺利招聘到这类人才，因为他们可能不去那里。同样，既然他们不需找工作，也就很少关注人才市场报，他们完全有可能根本没看到公司的招聘广告。所以，公司必须找到这些营销人才在哪里出没

5、，之后才可能聘到他们。正好此时重庆很多家咨询公司在做营销人才培训以及认证，这为公司招募营销人才带来了难得的机会。于是，公司人力资源主管，花上一笔相当于报纸广告的钱，到培训现场发放招聘广告。这一招的确很灵，公司很快招到所需的营销人员。案例分析　　一个组织，若要招募到足够的所需人员，必须具备两个必要条件：一是招募信息能够与招募对象见面，即组织必须与招募对象取得某种联系；二是组织必须有足够的吸引力(很多时候吸引力主要来自报酬)，使得已取得联系的招募对象加盟到组织中来。对于紧缺人才的招募，公司往往不惜重金，因此

6、上述第二个条件常常是能够满足的；问题往往在于第一个条件得不到满足，因为习惯上，组织通常在劳动力市场或人才交易市场发布招募信息，以便同那些寻找工作的人员取得联系。而紧缺人才往往是不会缺少工作的，他们也很少到劳动力市场上找，上作，因此，招募信息很自然地难以传递到他们那里。既然他们根本不知道组织的招募信息，组织就难以与他们取得联系，即便组织开出有竞争力的薪酬，也无法招募到他们，上述两则案例便是明证。Chiron公司在招聘网站或通过其它途径刊登招募广告，但应聘者寥寥无几；M公司虽也在人才市场和报纸多次刊登广告，

7、但毫无结果。当然，公司可以借助猎头公司与紧缺人才取得联系。但是，对于像Chiron公司和M公司需要大量的实验师、药剂师或业务员时，若全部通过猎头来完成搜寻的话，代价可能过于昂贵。所以，猎头绝非惟一的解决渠道，只要组织能够设法与紧缺人才取得联系，招募这些人才同样容易成功。何为基于特征的招募　　要招募到紧缺人才，组织不应当只在劳动力市场“守株待兔”，而是必须主动去搜寻他们。但是，人海茫茫，如何搜寻?Chiron公司和M公司的实践提醒我们，如果我们可以掌握紧缺人才的特点，知道他们经常在哪里出没，要搜寻到他们就

8、容易多了。对此，另一个与上述案例类似的例子是C大学对人才的搜寻和招募。众所周知，大学教授几乎不会通过人才市场或劳动力市场来流动，而许多大学招揽人才的办法是在自己的网站上贴出消息，或者在报纸上打广告，或者行内专家引荐。而这样做的效果不甚理想，因为各个学科专业人才散布在全国各地，他们很难看到特定学校的网站或报纸广告，或者看到也不一定愿意花费成本到学校洽谈。C大学的招募方法是，学校的招募管理人员经常参加全国的学术研讨会。学校缺哪个专业的人才，招募