知识经济时代核心能力观分析

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1、知识经济时代核心能力观的分析战略人力资源开发产生的理论基础：核心能力观20世纪80年代，一些学者的实证研究引起了人们对于波特的组织竞争优势外部决定论的质疑，人们将视野逐渐技向组织的内部口以C.K.Prahalad、GaryHamel、GeorgeSatlk、PhilipEvans、David.J.Teece等人为代表所提出的组织核心能力理论逐渐兴起，核心能力观认为，从本质上看，组织是一个能力的集合体。组织的基本要素，无论是有形的物质资源还是元形的规则资源，对组织而言只是表面的和载体性质的构成要素。然而，唯有蕴藏在物质资源和规则资源背后的能力才是组织的活的优势，是组织决

2、策和创新的源泉。核心能力观还强调了核心能力的重要性。能力可以分为很多类，一般能力和特殊能力、组织能力和社会能力、技术能力和特殊能力等等，其中最主要的是核心能力，核心能力具有价值性、难以识别、难以复制性等特点。不同的组织，由于其员工的组成与能力、组织结构、内部诸多要素的相互方式各不相同，因而其能力也不尽相同。组织核心能力的差异使得不同组织的技术水平、生产成本、产品特色、服务质量与利润相差迥异。这种无形的核心能力能够使组织在日益激烈的市场竞争中不断地开发新市场和新产品，为组织获取竞争优势发挥着关键性的作用。因而，组织核心能力的差异决定了组织的效率差异，而效率差异又决定了组

3、织获利大小的差异。核心能力观认为组织的竞争优势的来源已经从外部环境转向了组织的内部能力，通过占有或者利用这些能够产生竞争优势的能力能够使得组织确保可持续的竞争地位。本文便是以核心能力观为理论框架，试图通过战略人力资源开发，挖掘人力资源的潜能，开发人力资源的各种知识，使得人力资源掌握组织赖以生存的核心能力，促使组织保持可持续性的竞争优势。基于核心能力观的战略人力资源开发模型人力资源对于组织竞争优势的重要贡献意味着组织若要进行可持续发展，必须把开发人力资源作为整个管理工作的轴心，实施战略人力资源开发。在核心能力观的基础上，作者构建了一个有助于提升组织竞争优势的战略人力资源

4、开发模型。（一）战略人力资源开发内核模型新制度经济学曾把知识划分为两种类型，即显性知识(explicitknowledge)和隐性知识(implicitknowledge)口显性知识是指易于被转变为话语、被记录下来和以手册和教科书等方式传播的知识；隐性知识是指在默契中形成，只有通过实践，即边干边学中才能恰当的获得的知识。从核心能力的角度出发，组织拥有许多知识，这些知识包括发现和识别市场机会的能力、科研开发能力、创新新产品的能力、传播知识的能力等，每一项知识就其本身而言是非常重要的，但是员工拥有某项知识所产生的能力并不一定直接支持组织的战略或目标，不同的知识对于组织核心

5、能力的支持程度是不同的。有的知识仅仅能够保证组织的正常运转，而有的知识能够使组织保持鲜明的特色，对组织的生存发展以及核心能力的获取起着至关重要的作用。因而我们按照知识对于组织核心能力的支持程度的强弱，将组织的知识划分为与组织核心能力强相关(或强支持)的知识以及弱相关(或弱支持)的知识。因此，我们根据支持核心能力的强弱程度以及知识的可言传性两个维度，将知识划分为四种类型：核心知识、必要知识、外围知识以及辅助知识。在此基础上，我们构建了以下战略人力资源开发内核模型(如图1)：相对于不同的知识，我们采用与之相应的人力资源开发方式，体现了战略人力资源开发权变的涵义。1.采用动

6、态的、以工作为导向的开发方法开发人力资源的核心知识。隐性/强支持核心能力所对应的知识是核心知识。虽然隐性知识不一定完全对组织核心能力有所贡献，但是“可持续竞争优势更有可能来自于含有已嵌入组织中的众多的隐性知识核心能力，因为隐性知识体现在行为与实践中，与具体的工作环境相联系，因此，很难被竞争者识破和模仿口对于核心知识的开发，宜采用动态的、以工作为导向(work-basedlearning)的开发方式。之所以采用动态的、以工作为导向(work-basedlearning)的开发方式是由核心知识的特点决定的，一方面这是因为，核心知识是隐性知识，是员工在工作中逐渐形成的由个体

7、所领悟的难以显性化的知识，要对这种知识进行开发，不能离开具体的工作环境和工作实践，宜采用“干中学”的方式，被开发者通过观察和体会，以及不断地试验，掌握核心知识。“师徒式”人力资源开发法并非只能运用于车间基层，它也可以被运用到学习高级知识、专业知识和特殊知识。当然，在这个过程中，理论与实际的联系也很重要。以工作为导向的学习不仅仅是我们所熟悉的把经验放人知识概念框架的经验式学习，在以工作为导向的学习中，理论的获得需要与实践相协调一致。另一方面，组织依赖某一核心能力，会由于边际搜寻和路径依赖作用，在运行过程中形成“堕性”，容易陷入某一能力“陷阱”，长久下去