高校人力资源管理新模式探讨

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1、高校人力资源管理新模式探讨【】目前，评价一所学校的综合实力强弱，师资力量必定是其中一项极其重要的评判标准。所以，高校的人力资源管理必须引起所有教育工的重视。几乎所有学校都有自己的人力资源管理模式，但不得不说，如今的高校在对待人力资源管理问题上仍处在一个相对较宽松的环境下，缺少监督。本文将从现实出发，提出些许存在的问题，并探讨高校人力资源管理的新模式。　　【关键词】高校；人力资源管理；问题；新模式　　　　一、前言　　众所周知，高校之间存在很大的竞争压力，而想拔得头筹，有一支高素质、经验深、高水准的教师团队就是一个大筹码。所以，在对待高校的人力资源管理问题上就不能马虎。高校需

2、要把人力资源管理作为一项战略战术策划，并将其提升到一定的高度上。可以说，建立新的人力资源管理模式是推进教育发展的重要内容之一，这也是适应现如今高校改革的重中之重。　　二、高校人力资源管理存在的些许问题　　（一）高校人力资源管理能力欠缺　　高校的人力资源大概可以分为四个部分:一线教师、大量的辅助教师、党政人员以及后勤工作人员。多数学校对这四个部分的人员管理指标不同，这就造成了良莠不齐的状况发生，也就是有的部门臃肿、有的部门紧张。　　（二）高校选聘、任用的过程不够谨慎严格　　目前高校选聘、任用工作人员的过程随意性较大，而且还会受多种客观因素影响。由于一旦成为高校的教师或工作人

3、员，就几乎等于是有了“铁饭碗”，所以经常有选自己人的情况发生，造成不好的影响。　　（三）报酬薪金差距大，有失公平性　　处在同一级别上的人员的基本工资大致相同，但奖金以及额外的报酬却总是让人被分为三六九等。由于高校教师的奖金大多与职称有关，所以许多教师都想法设法的进职称，这期间就会滋生了许多不公平现象的产生。　　（四）业绩考核流于形式　　考核制度本是为了检验教师、工作人员的工作状态，但多数高校却将这项规定流于形式，丝毫没有重视。而每年的评优评奖也几乎成了个人关系的大考场，日常考核起不到任何作用。　　三、高校人力资源管理的新模式　　（一）严格规定选拔制度，过程透明，面向全社会

4、　　学校一定要根据自身的实际情况设立岗位，并依照相关的法规、校规面向全社会进行公开招聘。考核的内容要本着“实用原则”，就是着重观察应聘者的自身实力，把应聘者的思想修养、专业知识、口语表达等放在首位，而对于学历的要求则放宽尺度。建立一整套更加人性化但不失公平的选拔制度，确保有能力的人才不被埋没。还有，在选拔的过程中，摒弃地域化、户籍、人事纠纷等外在因素，确保选拔过程透明清晰。　　（二）建立考核标准，行使有效地鼓励机制　　有人就一定会有比较，高校也不例外。针对高校内各部分人群的特点，建立一套科学的考核体系。首先，必须要将能激励人进步的因素找出，然后根据实际情况衡量标准，确保这

5、期间尽量少的或者不存在负面影响。平时的日常考核不能半途而废，要作为一面警钟时刻提醒高校的工作人员努力工作。根据考核成绩适当的给予一定的奖励，不一定是物质上的，精神、名誉上的也可。如：进职称、进修培训等。　　（三）关注教师培训，所有人都要学无止境　　高校的人员组成中对学生影响最大的就是教师团队，优秀的教师可以最直接的改变学生的头脑，所以师资力量的投入从来都是学校的一个重点。目前，在高校改革中声势很大的一项就是“建立学习型校园”，这里的学习不仅仅是指要学生丰富自己、努力学习，更是对教师的一个希望，那就是师者传道授业解惑并创新。想要创新，就需要有更现代的目光、更谦虚的心、更灵活

6、的方法、更亲和的态度，所以，在学习的道路上，教师更要步步为营，绝不能松懈。高校可以利用自身的优势，让教师接触更多的知识类型，争创学习型校园。　　（四）建立独立的监督部门，拥有不被干涉的权利　　高校内的“一官半职”对于人们而言无疑是个极好的工作，有可观的收入，让人尊敬的身份，更重要的是大学里的职位一般都是很稳定的。在这种诱惑下，难免会出现一些不为人知的勾当。所以，高校的管理委员会一定要在现有基础上单独设置出一个监督监管部门，并赋予其任何人不能干涉的权利。这个监督部门在学校的日常管理中并不时常出现，但对于账目、竞聘等事务有随时检查、提出质疑并上报的权利。　　四、小结　　21世

7、纪是人才与知识的时代，而作为培养人才的高校，人力资源管理能力的高低则直接影响一个学校的知名度、研究成果甚至未来的发展方向。可以说，人力资源管理是高校的“清理剂”，对于整合学校内部、引进外部有利资源等方面起着极其重要的作用。现在，我国高校对于人力资源的管理仍存在一些问题，但是相信广大教育人士通过正确的方法，一定会形成新的人力资源管理模式，培养更多的人才，也能使更多的人才走向社会。