《人员素质测评》试卷(c)

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1、管理学院函授2012级人力资源管理（本科）第三学期《人员素质测评》试卷（c）一、名词解释（共5题，每题3分，共15分）1、公文筐：是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。2、真分数：所谓真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。3、宽容定势：指评分者的计分过于宽松，即使没有回答出所要求的答案，评分者也给予较高的分数。4、误差：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效

2、应。5、发展性测评：是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。二、简答题（共5题，每题9分，共45分）1、简述人事测评效度的评估方法。答：内容效度的评估方法。内容效度的估计可以通过对照内容范围、评分者信度、统计分析的方法来估计。其中评分者信度是借用信度依据来说明内容效度。专家评定是一种确定内容效度的典型程序，它要求让一组独立的专家根据评定量表判断测评项目对所考查内容的取样是否完备，然后通过计算评分者信度来获得该测评的内容效度依据。2、构思效度的评估方法。构思效度的估计

3、主要有测验内方法和测验间方法。测验内方法包括内容效度作为构思效度的指标、被评估这解答测题时的反应过程、测验的同质性、因素分析法等。测验间方法主要有：①相容效度。从理论上说，测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。这就要求计算新编制的测验与原有的、已知的效度较高的测验间的相关。②聚合效度和辨别效度。聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其基本思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它

4、们之间的相关也应该是低的。③用准则关联效度对构思效度进行估计。④发展水平的变化。3、准则关联效度的估计。准则关联效度的估计主要可以通过效度系数、组的分类等方法进行。根据数据的不同类型，可分别采用皮尔逊积矩相关、二列相关或点二列相关进行。2、简述计算机技术在人事测评中的应用答：计算机在人事测评中的应用。按照计算机应用程度，从低到高依次为：测评数据存储、实施测评、测评数据解释、测评报告撰写、建议措施。2、基于计算机的测评。又可称为计算机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以一定的规则

5、呈现在显示屏上，被测者则根据电脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。这种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。3、计算机自适应测评。所谓计算机自适应测验，是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力做出估计的一种新型测题。其优点为：高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性。在计算机自适应测验编制中，有两个关键步骤：建立测验题库和题目编排策略。3、简述发展中心与评价中心的区别。与评价中心相比，发展中心的主要特点

6、是，它不是一个成功/失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，具有更多的中心前/后的活动和给自己与他人评价的机会。4、简述测评要素的制定方法.答：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。1、结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。2

7、、样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。5、头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽

8、情地提出所有可以想到的测评要素。6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。7、职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。8、理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。5、如何有效的设计绩