换个视角话团队

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1、换个视角话团队理论上所谓的团队指的是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5个主要方面，分别为目标、人、定位、权限、计划。团队和群体有着根本性的区别，群体可以向团队过渡。当然，这个书面解释没什么明显的错误，管理者也希望达成这样的效果，通俗点说就是大家精诚团结，协作配合，实现1+1>2的效果。为此，管理者们也花费不少的心思和投入，如提出团队建设要求、进行团队人员组合、设置团队工作目标，同时，为了突出团队精神，安排各类集体团队活动，户外拓展培训，将团队

2、精神写入门店文化，甚至是挂上墙等等。可是，即便是整天把团队精神挂在嘴边说，大会小会反复念及，甚至还能提出狼性团队之类更高的标准出来，可实际效果如何呢？个体还是个体，群体还是群体，该怎么干还是怎么干，员工之间的合作精神还是体现不出来，最多也就是个有形无神，所安排的各类团队活动带来的团结气氛维持时间也很短，甚至是，团队精神没有塑造出来，有些员工之间的团伙精神却出现了。为什么许多管理者所期盼的团队精神一直未能出现？笔者大致分析了如下五个原因，仅供参考：1.谁也不服谁人是全天下最复杂最难管的，根本的原因就是这句话谁也不服谁，古语曰文人相轻，现

3、在恐怕已是人人相轻。这团队精神是需要大家团结在一起，而团结的前提是要有高度的融合精神，融合的前提是互相认可，可是国人骨头里对他人的习惯性排斥，很难形成互相认可，也就很难融合到一起去，这是中国人难以建立团队最根本的原因所在。2.分工与付出的问题既然是大家整合在一起工作，都得要有所付出，严格说来，分工要清楚，付出要明确，过程要量化，可是，有些团队管理者缺乏计算和管理的方法，无法来精确核算分工和付出问题。或者把事情简单化，用感性手法来解决理性问题。在该问题上，其实是不能以简单的感性要求取代理性的分工和量化付出的，分工不明确，付出不量化，会导

4、致员工之间互相对比着分工和付出问题，认为存在诸多的不公，而闹出些矛盾和不满，进一步形成内耗。3.利益分配的问题理论上来说，团队有效的整合起来，所产生的效能肯定要比简单的个体累加效能要大的多，既是1+1>2的收益，也是管理者鼓励大家整合成团队的主要促进利益点之一。但赚钱容易分钱难，最后的利益分配，是不是真的能做到公平合理，让每一个人都满意？这恐怕就有点难。4.管理者是否能保持带头表率团队定义里说的很清楚，这团队组建，是要管理者和员工一起组建，而不仅仅是员工层面的事情，作为管理者不但要与大家并肩作战，还要身先士卒，承担更大的压力和工

5、作量，在共享战果时，还得有个大将风度。可现实中，管理者只是要下属有团队精神，互相之间协作，自己却是光动动嘴皮子，站在高处指挥。遇到问题和麻烦，直接推给下属解决，最后还会利用自己的权利，侵吞团队的劳动果实，或者凭借个人喜好进行利益分配。这必然会直接伤害员工的工作热情和之间的团结精神。5.具体怎么组建组建团队也是个技术活，包括团队目标的确定、团队成员的搭配、分工与工作量化、团队利益的分配、团队内部矛盾的化解与预防、团队精神的营造等等。若这些事都没整明白，光学会几句强化团队精神的口号，只会把情况整得更糟糕。团队具体怎么建设，无数的专家、老师

6、和理论书籍已经讲述了无数遍，笔者这里只是补充一些容易被遗忘的因素：1.理想主义或者功用主义有些管理者参照军队的团队建设模式，强调精神，充满理想主义色彩，为目标不惧怕任何艰难困险，认为那是团队建设的最高标准了，军队这么干是没错。可别忘了，我们这不是军队，是商业环境，是讲究付出与回报比率的，不能简单用理想来支撑，在商业领域的团队建设，就应该以功用主义为基础，突出利益最大化，优化成员付出与回报的比率。2.个人利益与团队利益的划分传统的团队建设过程中，利益分配问题经常容易被简单化，往往会把团队成员的个人利益整合到团队的集体利益中，然后再来分配

7、。按道理来说，从群体整合成团队后，个人的人均收益应该有所上升，但我相信有绝大多数团队成员会考虑一个问题，在利益分配的问题上，我是不是吃亏了？要是拆开单独算，我个人是不是更有利益保障？尤其是看到团队里有些成员干活不多，拿钱不少的时候，这个感觉恐怕是更为强烈。每位团队成员，都必然有关于自己投入与回报的小账，作为管理者，不能轻视这些个人的小账，或是简单的把个人小账算到团队大帐里去，甚至是假装看不见。应主动帮助下属把个人的小账都算出来。所以，应考虑将个人利益与团队利益进行明确划分，而且是个人利益在前。团队利益在后，等于是不但没有影响你的个人利

8、益，而且还多分得一份来自团队的利益。必须确保这两个利益之间互相不冲突，且有双重利益保障。3.团队的硬性组建与自由组建国人素来喜好人比人，比完之后就斗，即便是同属一个团队也不例外。在组建团队时，若是硬性将若干人等组合在一起