基层员工的薪酬激励问题研究

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1、基层员工的薪酬激励问题研究张国静天津农学院人文学院摘要：当今的我们所面临的是一个H新月异的时代，而科学技术的发展可谓是处在了一个飞速却稳步提升的新阶段，企业在其中也迎接着不同于以往的新机会、新挑战。因而在企业的生产、经营和管理屮，薪酬激励的理论和方法被人量的企业接受，并加以广泛的应用在各个阶段里。因为这一套科学的理论方法不仅能够很有效地在整个过程中进行控制系统建设，更可以在投入比较少的情况下，获得令人比较欣慰的效果，建立起一个良性的、可持续性的结构。但与此同时，我们需要注意的是，随着对薪酬激励的进-步深入研宄，我们发现了一个看似容易，其

2、实却很难突破的问题:如何采用适当的薪酬激励方式，努力提高基层员工的工作绩效。关键词：基层员工;薪酬激励;工作绩效;我们的企业如果想要在这日益激烈的市场竞争中取得自己的一席发展之地，在降低生产成本、增加市场份额的基础上，提升贝工的积极性成为了企业务必要紧抓的重点。而无论是在企业单位还是事业单位中，决定内部员工的工作效率的主耍因素之一都是薪酬制度。合理、得当、积极、有效的运用薪酬，不仅可以激发出员工最大的主观能动性，还将给员工所服务的企业带来巨大的收益。因此在企业做好内部中的薪酬激励工作，具有重大的现实意义。所以我们必须要好好研究基层员工的

3、薪酬激励问题。1目前存在的薪酬管理制约因素(1)企业中薪酬级别简单仿效行政级别在传统的薪酬管理制度中，一名员工如果在所在的管理层级中担任的职位越高，那么他所能够获得的薪酬相较于其他人而言就会越多。但如果一名员工长期处在一个级别不高却直临一线的重要岗位上，那么无论他在这个岗位上坚守得有多么出色，他的一辈子也很难能够得到一份与他的辛苦所匹配的高收入。就目前而言，在一些大型企业的内部，薪酬差距只是表现在高层管理人员与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大上;而一般员工却长期处于收入增幅受限的低工资水平，而这就使得基层员工的工作积极

4、性日益减少的关键性原因。(1)企业中薪酬设计的市场化实施低下当下有很多的企业依然在沿用计划经济体制的模式，这便使得各级人员的薪酬高低的确定并不是根据市场化的情况，也不是与具体岗位的工作内容以及其所做出的贡献大小和联系。而这样的一种做法必然会导致企业中重要人才不能向企业中各类基层却举足轻重的岗位进行流动。也正是因为衡量人才的标准不是我们所理解的能力为先，而是资历为重，企业中的薪酬设计才会出现市场化实施低下的情况。(2)企业中薪酬制度的有效激励性不足无论是在什么规模的企业中，管理者从自身角度出发，肯定是希望自己的员工为了具有井同命运的企业而

5、拼命工作，并在生产实践中创造更多效益。但正是“想要马儿跑，喂饱马儿肚中草”，如果要使员工在工作中迸发出自主能动的勤奋努力，作为一名管理者所面对的重要问题就是怎样对其所属的员工进行行之有效的激励措施。正因为如此，根据很多企业的FI前现状和多种实践表明，薪酬激励是最为直接的、有效的一种激励手段，因此建设薪酬激励机制处于企业各种建设重中之重的一个位置。2目前存在的薪酬管理普遍问题(1)企业中薪酬功能的定位性差目前大多数的企业在人力资源管理方而积累经验并不充足，且伴随不断变化、调整的市场环境和产业结构，企业内部的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不

6、佳等一系列的弊端。且有相当一部分的企业把薪酬定位归于简单的成木化，但实际情况是在收益一定的状态下增加利润，企业首要考虑的是怎样降低其中的可变成本，而最直接的可变成本就是员工的薪资，于是一再降低薪资成为丫在仅有办法中的首选办法。与此同时，有相当一部分企业坚持薪酬定位唯薪论，单一的认为招聘和保留人冰最佳手段就是支付了足够的薪水，但是对一些高素质人冰而言，“金钱不是万能的”，企业没有给他们真正所需。(2)企业屮薪酬管理的科学性低薪酬管理的设计体系需要在企业的战略A标的棊础上而进行。而当前的情况是，很多企业的薪酬管理处在一种缺乏明确战略指异的混

7、沌不清状态中。同吋，趋于最低化的薪酬成本以及最大化的分配公平都使得薪酬管理的科学性普遍偏低。而现在并没有一种非常科学的职位评价体系，现阶段主要是依靠管理者主观理解去设定职级，然后运用简单排出员工等级，并以此来确定薪酬等级。(3)企业屮薪酬结构的整体性弱虽然企业给出的工资表上我们可以看到非常多的项目构成总工资，但也正是这种被划分得支离破碎的构成方式，使得员工之间的薪酬水平差异难以合理体现。虽然现有很多的企业都采取了绩效工资制度，但在实际操作中，薪酬与工作绩效很难做到真正意义上的挂钩，棊于这点，最为显著便是知识型的员工，现有的绩效评价标准并

8、非科学而合理，因而无法准确衡量工作贡献度，更无法将其薪酬与绩效做到相匹配的程度。当绩效评估不准确，乂会致使薪酬激励功能弱化等现象，并不利于企业整体发展。我国的经济在发展、在腾飞，但随着这种吋代的进步，所一直