人力资源管理考试复习资料

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1、人力资源是指一定时空范围内具有推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。人力资源的特征：1.能动性（人有意识，知道活动的目的，可根据环境作出选择；人在生产活动中处于主体地位，支配其他资源；人具有自我开发性，可通过合理行为得到补偿；人在活动过程中，其人力资源不能分离、抵押、转让和继承，只可激励，不可压榨）2.再生性（通过营养补充和适当休息，其劳动能力会再生出来；人口再生产）3.时效性（有生命周期；如果长期不用，就会荒废和退化，不能储存）4.社会性（受制度的影响；受人际关系的影响；受组织文化的影响）人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘、甄选、培

2、训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组织成员发展的最大化。人力资源管理的基本职能：1．工作分析2．人力资源规划、招聘和录用3．绩效评估4.培训开发5.薪酬管理6.员工关系管理人力资源管理的基本功能：获取，维持，激励，开发（选人、育人、用人、留人）人力资源管理的目标：实现组织的整体战略和目标，保证价值源泉中人力资源的数量和质量，为价值创造营建良好的人力资源环境，保证员工价值评价的准确有效，实现员工价值分配的公平合理。工作分析：对组织中各项特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究和作出明确

3、规定，同时，又对承担和完成这些工作的人员应具备的资格条件予以分析研究和明确规定，最终形成职位说明书的一系列过程和行为系统。怎样进行工作分析：准备（明确工作分析的目的）实施（收集与职位相关的信息，并进行整理、归类和分析）结果（编写职位说明书和职位分析报告）工作分析的作用：1.工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。2.工作分析对组织的管理有一定的溢出效应。工作分析的结果：工作描述（工作标识、工作概要、工作职责、工作关系，工作权限、工作绩效标准、工作条件与工作环境等）题：快速消费品行业人力资源经理的职位说明书工作评价的方法人力资源需求预测技术有哪些、含义：1、定性预

4、测方法：经验预测方法，根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，如根据每一产量增量估算劳动力的相应增量；微观集成法，可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。前者是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此作出相应的计划。后者是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后确定相应的计划。2、定量预测方法：回归分析法，通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响

5、因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。趋势外推预测法，根据已知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到组织内人力资源未来发展趋势的预测技术技能组合法，假设员工目前的结构或分布为理想状态，或者以优秀企业的各类员工比例为标杆，只需将此技能组合比例直接用于人力资源需求预测即可。生产函数模型，根据企业在T时间的产出水平和资本总额，估算T时刻企业人力资源需求量，经常使用道格拉斯生产函数。工作量定员法，把企业各类人员按职能分类，如技术类、财务类、生产类和管理类等，根据影响工作量的因素来计算所需员工的人数人力资源供给预测的方法：人力资源盘点法，是对企业内现有人力资源质

6、量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握现有人力拥有量。马尔科夫模型，是用来预测具有等时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布，确定企业员工转移率是该方法的关键。绩效考核的作用：1，为员工工作提供依据2，为薪酬管理提供依据3为企业内部的员工流动提供依据4，为员工奖惩提供依据5，为员工自我发展明确方向6，促进上下级之间的沟通与交流。一套完整的绩效考核体系的设计包括哪几个方面的问题：绩效是个人能力、付出的努力与组织支持三变量的函数。可以从工作业绩考评，能力考评，工作态度考

7、评，工作潜力考评，适应性评价等。关键绩效指标（KPI），指企业战略目标决策经过层层分解后所产生的关键性、可操作性的绩效考核指标，它形成了一套基于企业经营管理绩效的标准化系统考核体系。设计方法：1、外部导向法——标杆基准法2、内部导向法——成功关键设计法3、综合平衡记分卡平衡记分卡是以企业的战略为基础，通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，来实现绩效考核的一种综合评价方法。目标考量财务面“我们在股东 眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户 眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与

8、成长面“我们能保持创新，