企业改制中人力资源管理的问题

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1、企业改制中人力资源管理的问题 　　内容摘要：企业改制是我国市场经济发展过程中的现象之一，文章通过对企业改制中人力资源管理方面存在的问题进行阐述，提出了我国企业改制后人力资源管理方面的对策，即更新观念，提高对人力资源重要性的认知；重视企业改制后员工情绪的问题；重视员工的社会化培训以及完善企业经营者的选拔机制。 关键词：企业改制人力资源企业产权 　　伴随着市场经济的深入发展，我国国有企业逐步走向以法人治理为特征的现代拇公司，尤其是我国加入阵WTO后，国家对企业骨的行政干预和对企业一冕包到底的现象将逐步退蛔出历史舞台。

2、我国政府凶在《中共中央关于建立晕社会主义市场经济体制造若干问题的决议》中明船确提出了建立“产权清珠晰、权责明确、政企分彰开、管理科学”的现代蔡企业制度任务。按照决真议，对那些长期亏损、亦无市场前景、无竞争的锋国有中小企业，通过兼肝并、出售、破产等形式志逐步改制。 　　目前，窗我国企业改制的核心主诱要是企业产权制度方面汐，即理清企业产权关系饼，真正转变政府职能。易企业改制后，尽管法人讣治理结构的建立使企业寒产权结构初步适应现代胸企业制度的要求，但相啃当一部分国有企业的人赢事管理，在企业改制过薛程中或改制后，没有树逛立

3、现代人力资源管理的挛新观念，从而引发了一犹系列矛盾和问题，进而煽影响到企业改制的深化有，如企业中富余人员安洲置问题、员工的再社会闲化问题以及企业经营者钧的配置问题等。 企业改邦制后的人力资源问题 人效力资源管理观念落后 　带　勿庸置疑，人力资源治是企业各种资源中最为毖重要的资源。XX年，歹中共中央在《关于制定涉国民经济和社会发展第芽十个五年计划的建议》悲中指出：“人才是最宝餐贵的资源。当今和未来脊的国际竞争，说到底是褐人才的竞争。要把培养惨、吸引和用好人才作为坎一项重要的战略任务切障实抓好。”现代企业实赋践也

4、证明，企业最终所缨产出的价值归结到底是霓由企业的人才发挥作用撅。尽管我国企业改制走晨过了风风雨雨，但不少吟企业在人力资源的观念医上跟不上时代的步伐而椅呈现滞后现象。 　　在渤我国国有企业中，人力措资源观念滞后主要体现恶为：传统的人事管理被植视为一种单纯的事务性缸管理活动，通过组织、骆协调、控制和监督等手意段，实现人和事的相互励协调，从而发挥员工的峦潜能。但是在实际情况洽中，企业改制后的人事蹬制度改革不到位，企业误经营者没有完全从人事帅管理转变到现代人力资缮源的管理上来，人力资车源管理的各个环节处于瘩割裂状态，而不是

5、一个滇完整的系统。大多数企圭业普遍忽视人力资源的趁资本性，不承认人才是处企业中重要的生产要素巨，将员工看为被动的生慰产要素和用来达到利润尘目标的手段而加以控制瘸，没有对员工进行开发能和利用。企业改制后，尧缺乏现代人力资源管理乃的科学岗位分析，常因极人设岗、因人设事，结祈果造成员工职责不清、哲工作推诿、绩效考核缺窥乏量化的指标体系等现淤象。 富余人员问题 　　蝇据统计，我国国有企业舒职工近8300万人，汁而企业冗员大约是11穷00万－1500万人终，每年用于这部分人的禽支出高达550亿－5瞎70亿元，高于199腋

6、8年490亿元的国有迢及国有控股工业企业的寂利润。尽管1996年蛆下半年，中央政府出台太了下岗减员政策，国有蚁企业在全国范围内开展牢了大规模的裁员，但到叛目前为止，国有企业裁爷员仍然步履维艰。作为扬裁员既是企业改制中一质项十分棘手的问题，也慑是现代组织变革的重要掌环节。在人力资源管理闸制度不健全的情况下，须用传统人事管理的方法适和模式实施裁员，稍有惺不慎，就可能给社会稳朝定和企业改革带来负面偶的影响。在我国目前企浴业改制的形式下，企业整员工的安置是各种形式消改制的首要任务。因此矛，在我国企业改制的背德景下，如何真正

7、做到减忻员增效，在裁员过程中带既实现组织形态的最优绊化，提高竞争的灵活性命，又不挫伤留岗者的组读织承诺，增强工作团队纫的凝聚力，是现代人力麦资源管理亟待探讨的问变题之一。 员工情绪问题腰 　　情绪问题在组织行舌为学和人力资源管理领柜域始终没有得到应有的邮重视，这主要是基于传噎统的管理理论把情绪看招成是企业声名狼藉的破浴坏者，较多的从负面角荧度来探讨其与组织行为乞的关系。随着企业改制耿的进行，员工面临的体奎制和制度均不同于以往抽，从不担心失业到随时滥可能下岗或待岗，从平母均主义到奖励优秀，从蚌一种相对稳定的状态过

8、曝渡到一种随机性的状态拔，这些问题都会对员工羽的情绪产生影响，进而检影响员工的工作满意度邪、组织承诺和离职等。这而目前，改制后的企业谚对员工的情绪问题没有贩产生足够的重视。 员工辛激励问题 　　激励可以劫说是人力资源管理的重仿要手段，其作用在于协匝调个体和组织目标一致乘性，充分调动员工积极主性和主动性。但是在我犁国政府对国有企业长期计包办的背景下，衍生出