对“症”下药管理80后

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1、对“症”下药管理80后案例背景M公司是珠三角地区较早设立的涉外的电子商务公司。公司采取最先进的物流供应链管理方法，将来源于世界各地制造商的商品资源，销售给美国消费者、各零售商和批发商。由于公司的绝大多数业务直接面对美国客户，所以公司员工的任职要求非常高（特别是英语），70%以上的员工都是80后的本科学历，甚至是硕士研究生和留学生，组成了一个年轻有创新力的团队。近几年，公司老板对这样一个问题感到十分纳闷：为什么公司在各大重点高校经过精挑细选招聘而来的大学生，短短两年的时间竟然流失了近50%？为此，公司不得不年年花大力气招聘大学生，以对应80后员工的频繁跳槽。每个季度、年度公司

2、都会对表现优秀的员工进行奖励，形式就是老板单独发放一个数额不等的奖金红包。老板渐渐发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力，而且还发现员工的抱怨也比以前有所增加，于是员工跳槽，尤其是80后优秀员工的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。案例分析公司的薪酬体制为什么激励不足?1.忽视非经济性报酬的运用经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励，非经济性报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障

3、性、员工个人价值的实现等。80后的员工不喜欢受约束，重视个人地位与价值。公司的薪酬待遇虽然不低，但员工工作一年之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是公司没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。公司很多80后员工的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。2.薪酬结构刚性。公司的薪酬以出口部门为例，主要包括基本工资、业绩工资和奖金三部分，公司福利主要包括保险和节日补贴。每一个员工努力工作都会得到相类似的奖励，并且年年如此，即使是奖金，每个月老板都会包一个红包给每一位员工，在过了开始几个月的好奇感之后，奖金也失去了激励作用，员工就

4、像领自己的薪水一样自然。3.激励不及时。80后员工总是希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多，比如喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的机会，得到授权等。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。公司直接管理层主要是老员工，他们主要是进入公司时间较早并且业绩优秀而被提拔，他们在管理员工方面显然不是人力资源管理的专家，不能灵敏地捕捉优秀员工的积极行为或者激励不及时，优秀员工的积极性遭受打击，为了更高的成就和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升。解决方案：

5、多元化激励　留住“80后”　　“80后”的员工,大多是受过高等教育的知识员工，综合知识素质高,接受新知识很快,他们日渐表现出了与70年代员工不同地就业观念与职业素质特征，往往不喜欢受约束，重视个人地位与价值,缺乏团队协作精神。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。某作家这样形象地描述80后的价值观：聚集着青春给予的力量，时刻准备创造属于自己的世界。“80后”员工的这些特点，使得公司喜忧参半。喜的是，“80后”员工的学习动机和成就动机很强、见解独特、精力充沛、自信、富有创造性，为企业创造了更多的绩效，逐渐成为公司业绩的骨干力量。

6、从2003年M公司和重点高校合作大批引进优秀毕业生开始，短短6年时间里公司的业绩翻了几翻，就是在经济危机的2008年公司的发展速度也近90%，每年年终评出的业绩冠军——“快炮手“都被80后的员工拿走，这不得不让老员工折服。忧的是，“80后”员工因为核心价值观与社会主流价值观的冲突，员工跳槽的现象十分普遍和频繁。正因为他们有知识，对工作的期望值很高，他们是不依附于某一企业的，所以流动性很强。所以“80后”员工有时被看做“问题员工”，存在团队合作差、眼高手低、抗挫折能力弱、稳定性差、容易消极抵抗、缺乏责任心等问题。他们工作“不仅为了面包，而且为了玫瑰。”在他们的职业字典中很难找

7、到“将就”二字。他们要么热衷自己的工作，要么干脆辞职不干，由此造成了居高不下的跳槽率。简单的薪水和奖金并不能把80后员工留住，他们需要更多。80后员工很看重工作带来的学习及发展机会、追求生活质量，因此在激励手段上应做到多元化，物质激励、发展空间、学习机会等多种形式结合。1.差异化管理80后的价值观、生活方式，以及思维方式与前几代人截然不同，面对这些以个性、自我、创新、平等为主要价值取向的年轻人，企业需要转变观念，在尊重个性的基础上，做到理解、宽容，并因材施教、恰当引导。为了对80后员工差异管理，各部门的管理者必须对