第十三章组织发展

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1、第十三章组织发展李剑锋中国人民大学商学院《组织行为管理》(第三版）中国人民大学出版社2006、117/4/20211第一节组织发展过程（1）一、组织发展的含义所谓组织发展(organizationaldevelopment，OD)是指全面应用行为科学的知识与技术，有计划地变革与开发组织的战略、结构、技术、人员和文化等，以提高组织有效性的过程。1、组织发展应用的范围覆盖整个系统，如一家公司或工厂、一个部门或群体等；2、组织发展的基础是行为科学的知识与技术，如领导、群体动力、工作设计、组织设计等；3、组织发展涉及组织变革的

2、引发与维持；4、组织发展致力于战略、结构、技术、人员或文化等因素的变革，但不同的组织发展项目的侧重点有所不同；5、组织发展的焦点是诊断、解决组织遇到的各种问题，并注重提高组织自身解决问题的能力；6、组织发展的目的是提高组织的有效性，有效的组织不仅组织绩效高，而且员工的工作生活质量(qualityofworklife)也高7/4/20212第一节组织发展过程（2）二、组织发展的阶段1、确定合作关系（1）弄清组织的问题(2)确定相关人员（3）选择OD专家2、签订正式合同7/4/20213第一节组织发展过程（3）二、组织诊断

3、1、群体水平诊断（1）输入（2）设计要素第一，目标清晰性(goalclarity)第二，任务结构(taskstructure)第三，群体组成(groupcomposition)第四，群体功能(groupfunctioning)第五，绩效规范(performancenorms)（3）输出（4）匹配7/4/20214第一节组织发展过程（4）2、个体水平诊断(1)输入(2)设计要素第一，  技能多样性；第二，  任务同一性；第三，  任务重要性；第四，  自主性；第五，  结果反馈。（3）输出（4）匹配7/4/20215第一

4、节组织发展过程（5）三、收集、分析和反馈信息1、收集诊断信息（1）问卷（2）访谈（3）观察（4）查阅二手资料2、资料分析技术3、反馈诊断信息7/4/20216第一节组织发展过程（6）四、设计与执行干预措施1、干预(intervention)措施是一套旨在提高组织有效性的有计划的行动或事件。2、干预措施可分成人类过程干预(humanprocessinterventions)、技术结构干预(technostructuralinterventions)、人力资源管理干预(humanresourcemanagementinte

5、rventions)、战略干预(strategyinterventions)等四类。五、评估干预效果尽管OD评估倾向于使用态度结果如工作满意、组织承诺等，客观指标如生产率也是必不可少的。7/4/20217第二节组织发展技术（1）一、人类过程干预技术1、T小组2、过程咨询3、团队建设团队发展的第一步是利用问卷或访谈收集资料。资料常常包括领导方式、决策过程、沟通模式、人际关系等。资料收集结束后，团队要在OD专家的参与下召开会议，会议通常持续三天。在团队发展会议上，OD顾问首先反馈信息。接着，团队讨论存在的问题，制定群体更加

6、有效的行为计划。4、方格训练7/4/20218第二节组织发展技术（2）二、技术结构干预技术1、结构设计2、裁员3、平行结构：工作生活质量(1)足够、公平的报酬：(2)安全、健康的环境：(3)潜能开发；(4)成长与保障；（5）社会整合（6）法律保护（7）全面生活空间（8）社会相关7/4/20219第二节组织发展技术（3）4、高投入组织（1）扁平、精干的组织结构。（2）工作设计具有多样性、自主性、反馈及时。（3）开放的信息系统。为员工和团队提供参与所必需的信息。（4）提供各种咨询、信息帮助员工选择事业路径，以促进员工的事业

7、发展。（5）招聘员工时提供真实的有关职位的信息，团队成员将参与选拔过程，以发现合适人员。（6）员工将获得参与决策所必需的知识与技能。（7）实行技能工资、收益分成、弹性福利等报酬制度，以提高员工的绩效。（8）努力提高雇用员工的稳定性以增加员工的组织承诺。(9)物质设计支持团队结构、减少地位差异以促进员工参与。7/4/202110第二节组织发展技术（4）5、社会技术系统社会技术系统理论认为人们在完成任务时涉及两个部分：一是社会部分，指执行任务的人及人际关系；二是技术部分，指完成任务的工具、技术和方法。（1）批准设计计划（2

8、）诊断工作系统(3)产生新型设计(4)改变支持系统(5)执行与评估工作设计7/4/202111第二节组织发展技术（5）三、人力资源管理干预技术1、目标管理（1）目标设置（2）、下属参与（3）、实施（4）、绩效评估与反馈7/4/202112第二节组织发展技术（6）2、绩效管理1、评估量表法2、关键事件法3、书面评语法4、作业标准