破冰之剑——fsc一线员工绩效管理

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1、破冰之剑——FSC一线员工绩效管理　　摘要：本文结合制造业绩效管理经验、人性理论和管理理论，从理论思想到实践操作层面对企业一线员工的绩效管理进行探讨分析。并在此基础上提出解决实际问题的FSC绩效管理，论述FSC绩效管理的解决方案、推行关键点以及实践成果分享。　　关键词：科学管理人本管理绩效管理FSC绩效管理　　一、人性的思考——一线员工是人还是机器？　　当“刘易斯拐点”和“民工荒”现象出现时，当一线员工频繁流失、抱怨迭起时……迫使管理者面对一个深刻的基本问题：一线员工是人还是机器？　

2、　经济人的理论曾风行于20世纪初到30年代的欧美企业管理界，这种对员工的非人性观念导致的结果是：劳资关系明显恶化、员工关系紧张。许多企业的基层管理者甚至高层管理者不清楚一线员工除了对金钱的追求外，他们还是活生生的人，有人的各种需求。社会人的理论反映了员工在工作中感情方面的特点和需求。作为管理者，不仅仅要用规章制度来管理，适当的时候，还要使管理人性化，使得组织更加具有活力。　　欧美资本主义国家在经济人理论风行后，深刻反思其管理模式，现在已经进入了对人性的尊重阶段，其“血汗”阶段已经过去。但当中国变成世界上的制造王国时，我们的一线员工也因此走上了一段相当长的血汗

3、路。有些制造业视一线员工为机器、廉价劳动力，剥削其剩余价值，以求不断提高成本、降低利润，却忽视了对他们的人性对待。企业没有把员工当成有血有肉、会哭会笑的人，而是一台机器，一台在制造线上不断重复劳动的人工机器。“低成本、低工资、低利润、高效率、高运转、长加班、人海战术、机械管理”是许多制造企业降低成本的最大手段。　　这种视员工为机器的企业注定赢不了未来。目前，一线员工更多地是80后、90后，他们不仅仅有对良好薪酬的需求，还希望工作与生活平衡、有更多的发展机会，有学习和成长的空间……这些“追求、价值观、理想”等

4、精神需求印证了社会人的假设。因此，管理者不得不清醒地认识到这一基本问题：一线员工不是机器而是有血有肉、有追求有想法的人。同时，应在基于深刻理解人性的基础上去制定和实施管理措施。　　二、绩效管理——人本管理还是科学管理？　　企业管理理论大部分源于泰勒的科学管理，但自20世纪80年代以来，面对新的世界经济竞争，欧美、日本等国家开始对经营管理思想和模式进行了深刻的反思与变革，一种新的经营管理理论——人本管理便应运而生。欧美企业奉行的人性化管理，日本精益生产管理推崇“减少员工智慧的浪费”，TQM推行的全员参与、全面提升

5、质量管理……先进的管理理念里无不饱含着对所有员工的重视，对所有员工智慧的关注。　　属于企业管理中重要的绩效管理，也面临着这样的一个问题，绩效管理应体现人本管理思想还是科学管理思想？　　从大环境来分析，中国的贫富差距已经逼近了社会容忍的红线，在调整收入分配格局过程中，如何协调劳资关系同时又能化解成本压力是企业经营者和人力资源管理者不得不面对的难题。以通过延长劳动时间、降低人工成本来获取企业的利润，这条路恐怕已经走到尽头。因此，企业的绩效管理需要在以绩效导向和以人本导向之间寻求一个平衡点，实现将科学管理和人本管理理念的有效嫁接和融合，实现企业与员工发展的和谐

6、一致。也只有在这种情况下，才可能使员工的智慧、才能更多地贡献于公司的发展和价值增值，这与公司的效益最大化的价值取向仍然是相协调的，也能使得员工个人本身获得持续发展。　　较理想的绩效管理方案，是在科学管理与人本管理之间寻找一种适合的折中方案。也即将科学管理和以人为本两种理念调和，包括在追求业绩指标的达成时，兼顾到促使员工自身发展的发展指标；也包括在绩效管理过程中，注重达成双向性的、积极性的沟通，引导一线员工提出自己的建议，对绩效进行主动改善。见下文的FSC绩效管理模式，融合了人本管理及科学管理的思想，以探求一种新的绩效管理解决方案。　　三、FSC绩效管理——一

7、线员工绩效管理　　1、一线员工绩效管理现存问题　　笔者查阅了相关文献及行业调查报告，发现在制造业企业中，多数企业的一线员工绩效管理流于形式、脱离实际、未起效果，在管理者及员工中支持度不高。　　分析其原因，可发现以下问题：1、考核目的。考核目的大都流于形式，或仅仅是为了奖惩员工，或单纯为了考核而考核。如考核目的都偏离了绩效管理的初衷——提升绩效，绩效管理的效果不佳也不难理解。2、考核指标。考核指标重结果，轻过程指标；重业绩指标，轻发展指标。考核指