旅游饭店用工制度调整研究

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1、旅游饭店用工制度调整研究摘要：随着旅游业的发展，作为劳动密集型行业的旅游饭店业“用工荒”的问题日益突显，严重影响旅游饭店的发展。本文即是根据旅游饭店用工现状，探讨饭店“招工难”、“留工难”、“用工难”的原因，并针对用工制度提出调整措施，希望能对面临这一问题的旅游饭店有所借鉴。　　关键词：旅游饭店用工制度“用工荒”　　　　一、引言　　近年来，我国东部沿海地区出现了“民工荒”，并迅速蔓延到诸多劳动密集型行业。随着旅游业的发展，旅游饭店的数量不断增长，用人需求量也相应地大幅度攀升。旅游饭店业员工流失率高的问题一直没有得到

2、有效解决，招工难又成为一个新难题。员工供给不足、结构失衡已经成为制约旅游饭店发展的瓶颈，饭店人力资源部门纷纷陷入“招工难”、“留工难”、“用工难”的“三难”窘境。　　破解“用工荒”是新形势下旅游饭店的首要任务，一些饭店也相应地采取了加薪等措施，但是收效不是很显著，甚至还出现了“禁辞令”这种违反《劳动合同法》的怪招，产生了适得其反的效果。为了不断提升竞争力，旅游饭店业应该综合分析这一现象出现的原因，化困境为契机，加强产业升级，调整用工制度，从根本上解决“三难”问题，更新旅游饭店业的整体形象，吸引并留住旅游人才。　　二

3、、“三难”原因分析　　1、职业声望低　　旅游饭店业在改革开放之初，由于数量较少，主要从事政府接待等相关工作，所以无论是报酬还是社会地位都能吸引大批人才。但随着经济的发展，旅游饭店数量增多，良莠不齐，职业声望不断降低。上海社会学专家仇立平副教授曾对上海五十种职业做了调查：宾馆饭店服务员在职业地位评价中排名第32位；深圳也对百种职业做过职业声望调查，服务人员则排名第94位。　　旅游饭店存在严重的用工短视问题，由于员工年龄偏大或女性员工到婚育年龄而解除与员工合约的情况成为常态，因此社会上通常认为旅游饭店的工作是吃“青春饭

4、”；同时，诸多旅游饭店在招聘员工时对性别、年龄、相貌的要求也给予求职者这一意识导向，认为在旅游饭店工作不是长久之计，旅游饭店的这一企业形象决定了其相对其他行业对于用人、留人方面的低竞争力。　　2、薪酬整体水平偏低　　国内旅游饭店业对薪酬认识只停留在表面，甚至把降低员工的薪酬当作是降低企业成本的有效途径，直接导致求职者以及在职员工因所付出的劳动力得不到足够的回报而却步或是跳槽。旅游饭店业整体薪酬水平远远低于全国城镇单位在职员工的薪酬水平，这成为了“用工荒”的关键原因。　　3、工作强度大，重复性强　　《劳动法》第三十六

5、条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”；第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。多数旅游饭店执行工作时长的上限，休息的下限，甚至超过《劳动法》的规定。笔者曾对青岛9家旅游饭店做过问卷调查，其中64%的旅游饭店员工每天工作时间为8小时至10小时，27%的员工处于超时工作状态中，相较于其他行业工作量之多使得很多员工体力上难以承受，无法坚持留在旅游饭店。而且旅游饭店的工作缺乏灵活性和挑战性，求新求异的“80后”、“90后”会因为难以忍受工作的枯燥

6、而转向其他行业。　　4、员工安全感低　　《劳动合同法》在旅游饭店实施过程中出现了诸如劳动合同签订、节假日加班补偿、工会参与等方面还未得到真正落实的现象，旅游饭店员工的权益没有得到真正保护，社会保障制度不健全，这无不成为员工缺乏安全感的原因之一。　　另一原因则是旅游饭店员工没有持久有效的职业生涯规划，在旅游饭店工作犹如在沙漠中行走没有目标，长此以往缺乏动力，既会降低工作效率，也动摇了留在饭店的决心。　　5、人力资源缺乏动态管理，未形成健全的人才供应网络　　国内旅游饭店的人力资源管理仍处于未成熟阶段，有些甚至没有跳出传

7、统的人事管理，没有将员工视为“人力”。而且，人力资源管理过于关注工资、工时等细枝末节，没有站在战略的高度处理问题，缺乏动态管理体系。在人才供应方面，目光不够长远，未建立一个综合性的大型长期供应网络，而多半是缺人时才招聘，没有形成平时储备人才的理念。招聘方式陈旧，观念落后，难以与市场上的潜在求职者接轨，难以及时选拔适宜人才。　　三、基于新形势下的用工制度调整　　1、贯穿“员工第一”用人理念，树立企业形象　　将“员工第一”的思想贯穿到旅游饭店的企业文化核心中，落实到招聘、考评、培训、沟通的各个方面，让员工真正感受到尊重

8、，以情引人，以情留人。潜移默化的“员工第一”的措施能够深入贯彻旅游饭店的人本理念，让员工感受到饭店的关心和关怀，饭店不单单只是雇佣者，还是朋友、老师和亲人。满意的工作环境能够打动求职者并留住员工，重新更新旅游饭店业在从业人员心目中的形象，提升职业声望评价，是解决“招工难”、“留工难”、“用工难”的根本性措施。　　2、建立合理的薪酬管理体系　　建立合理的薪酬体