劳动合同法 劳务派遣

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1、劳动合同法劳务派遣劳动合同法解读五十七：劳务派遣单位的设立　　劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳动合同法劳务派遣劳动

2、合同法解读五十七：劳务派遣单位的设立　　劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。　　劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用

3、工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：第一、降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。使用劳务派遣工，企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第二、有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。第三、国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。第四、当

4、地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。第五、企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。第六、有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。　　劳务派遣一方面一定程度地解决了就业，另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。根据调查，各方面反映劳务派遣

5、中主要有以下几个问题需要规范：第一、劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。有的企业反映，企业按每名保安每月一千四百元的标准给工资，但保安实际拿到的工资只有八、九百元，其中的差价给劳务派遣公司拿走了。对此，有些接受单位采取了相应的对策，明确约定劳务派遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务派遣工的工资。设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。第二、劳务派遣工同工不同酬问题。有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。有

6、的反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。第三、劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长问题。由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大。建议法律作出相应规定。第四、为降低成本，滥用劳务派遣问题。有的企业正式员工400人，劳务派遣工却有3000人。除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务派遣工。劳务派遣不能成为常态的

7、用工形式，国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。第五、工伤等责任不明确问题。实践中，有的劳务派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由接受单位承担规定不明确，容易造成相互推诿责任，建议法律规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由接受单位承担责任，如果接受单位没有过错的，由劳务派遣单位承担责任。　　我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定。只是散见于一些地方管理部门为解决管理问题制定了一些规定

8、，如北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务派遣组织管理暂时办法》，对下岗职工通过劳务派遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。这些规定不仅数量少，层次低，就内容来说，只涉及部分人群，如下岗职工、技术人员的规定，对劳务派遣涉及的其他重要内容则没有规定。可以说，劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。这导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理，劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。　　由于