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《在发展中探索现代企业制度改革》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。
1、西安华山机械工业有限公司在五十多年的发展历程中,曾为国家建设做出过重大贡献。然而,进入“九五”中后期,企业连续四年巨额亏损,职工工资不能按时发放。随着新一届领导班子走马上任,仅仅几年时间,就使企业走出低谷,企业经济规模、产值、利润、员工收入都创造了华山建厂50年来的历史最高水平。让职工们感受最深的是企业决策者从三项制度改革入手,建立了一套具有华山特色、适应市场经济运行规律的现代企业制度。打开人事制度改革的突破口 该厂人力资源部按照公司决策层要求,抽调20名骨干耗时3个月,对原来的200多个管理岗位展开多方论证后,重新设置了160多个岗位,随后相继出台了《华山公司中层管理人员管理
2、办法》、《中层管理人员岗位竞聘实施细则》、《管理人员竞聘实施细则》、《公司待聘、落聘人员管理办法》等。通过竞聘,机关中层管理人员从原来的37人减至34人,6名一般管理人员晋升为中层管理人员,一名中层副职破格晋升为总经理助理,同时有4人转入非领导岗位。 机关中层管理人员竞聘的成功,在公司内部产生了巨大影响,它不仅解决了公司干部队伍长期存在的年龄偏大、人员偏多、文化层次偏低的问题,也为企业人事制度改革的全面展开探出了路子。借助这种推力,一般管理人员的公开竞聘工作跟进展开。 公司又组织力量,对全公司所有岗位进行清理,清理出200余个脱岗“两不找”人员,纠正了大批混岗现象,对少部分
3、“挂名职工”进行了除名,对部分本应终止劳动合同的人员予以辞退,对部分学非所用、安排不当的人员进行了调整、待岗或培训。通过这次大规模公开竞聘,机关一般管理岗位从210个减少到133个,竞聘人员从204个减为122个,减幅达40%,基层管理岗位从289个减为228个,全公司有91名管理人员被解聘。 在公司存在了几十年的以身份管理为特征的旧模式被彻底打破,取而代之的是一种全新的、充满生机与活力的竞争机制。规范劳动用工制度 华山公司在8000多名员工中,通过全面清岗、自谋职业、主辅分离、经济补偿、终止和变更劳动关系等多项举措,当年实现减员866人。为防止出现反复,巩固已取得的成果,
4、公司又相继制订了《招聘(用)员工试行办法》和《生产工人上岗考核标准》等规章制度,对劳动用工制度进行动态管理,做到人走合同走,岗复合同复。仅一年,公司人力资源部门就对56名合同到期的员工按规定进行了考核,对其中17名不合格的员工依法终止了劳动合同。还对13名因违反国家法律和公司合同的员工分别给予了开除、除名、解除劳动合同的处理。 在推行全员劳动合同制的工作中,推行双向选择,择优上岗。有一位年轻的下岗女工,在保洁员的位置上,靠刻苦学习和自己的实力,竞聘到了令人羡慕的核心研究所会计岗位上。她的成功,在广大员工心理上产生了较强的震撼力,员工获得了自主学习新文化、新知识、新技能的强大动力
5、。各单位的培训计划安排得非常满,教室不够用,有的单位培训工作不得不在会议室进行,这从一个侧面也印证了华山公司劳动用工制度改革取得的成功。构建新型薪酬制度 薪酬制度改革坚持以市场为导向,效益为依托,建立起适应公司发展战略要求,能吸引和留住人才,激励员工不断进取,保证经济有效产出,具有维持企业高竞争力、高效率、高效益的岗位绩效薪酬制度。同时,加大科研、关键岗位的分配力度,使劳动力价值逐渐与市场接轨,进而形成激励员工不断进取、创新的激励机制。 按此思路,公司将原有岗位技能工资予以档案封存,重新以岗位定薪,按业绩取酬,并按管理、科技、生产、生产辅助、后勤服务划分出18个岗级和劳动强
6、度、劳动责任、劳动条件等十几个要素组成的岗位工资测评标准。 为体现员工的智慧成本和对企业的贡献,公司对关键岗位的人员增设了特殊津贴;对公司紧缺人才实行协议工资,由双方协商待遇和工资支付形式;对公司发展起关键作用的科研、技术、管理岗位的人员工资水平以高于市场价值的水平计算,保证其年收入不低于二至五万元。其他人员岗位绩效工资则主要由岗位工资、绩效工资、年功工资等几大部分构成,其构成比例分别以45%、40%和15%计算。 在岗位绩效考核办法的基础上,建立了公司和单位两级考核体系。公司体系又分为关键指标和基础业绩指标,考核结果同月份和年终绩效工资紧密挂钩。 实践证明,岗位绩效工
7、资的运行,极大地调动了员工的积极性,促进了企业经济的持续快速发展和大多数员工收入的全面提高,为企业的发展增添了活力。科学评价员工业绩 概括起来,“三项制度”改革的核心充分体现了公司“以能为本”的核心理念。但如何判断一个员工“能”还是“不能”,并没有一套科学的评价体系作保证,于是公司又提出了全新的建立员工岗位适应性评价体系的设想,并以此作为公司“三项制度”改革的进一步深化和完善。《西安华山机械工业有限公司员工岗位适应性评价办法》正式出台并在公司全面实施。 此《办
