坚持以用为本丶防范人才流失——新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析

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1、坚持以用为本丶防范人才流失——新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析企业管理坚持以用为本、防范人才流失文/徐晓英摘事:人才是我阁经济社会发展的第一架等人才流动的壁垒日趋榄化和减少，人人。这些人才的流失对于我公司来说是…资源。随着知识经济时代的到来，人才流才流动也日益频繁。企业间的人才流动越个不小的冲击a动的壁垒日趋淡化和减少，人才流动也日来越静施，人才流动的步伐快越来越快@造成国有企业人才流失的原因是多方jl频繁。人才流动，从社会角度看，是必然《人才规划纲要》也提出了要实施引导人才丽的，有固有企业自

2、身的服因，也有外部原趋势，但从企业角皮肴，频繁的人才流失也向农村基犀利艰苦边远地区流动政策和实困和员工个体的原隅。必然给企业带来不可估计的损失。由此产施推进党政人才、企业经营管理人才、专业外部原因:主要指国家和地区的相关生的弊栋成为国有企业棘子的难题。在技术人才合理流动政策。这一方面，从国政策法规、区域经济发展的程度和收入水《国家中长期人才发展规划纲要(2010…家、社会角度肴，这有利于实现人才资掘的平、自然环境条件等原因。如:国家对合理2020年)>>颁布的新形势下，本文试从所在合理配置

3、，提高人才资醺的使用放事，更好的人才流动的支持和鼓励自对西部、农村基单位及国有企业人才流失特征及原因分析地实施人才强剧战略。从企业内部看，适层和1良苦边远地区流动实行了倾斜政策导度的人员流动，也可优化企业内部人员结向;随着社会的发展进步、人才流动的壁垒入手，探讨防吃人才流失的对策。日趋榄化和减少;外资捕人，外资企业、民共键询:防范;国有企业;人才流失p原因;构，使企业充满生机和活力。但从另一方面肴，固有企业面临人才营企业之间的人才争夺和竞争等。对策;以用为本员工个体原因z因年龄、教宵背景以及作者z湖南

4、省长沙通信产业服务有限公流失现象日益严重，形势更是不容乐观，人才流失出现了高频率、高学历、$层次、固个性等因素形成的员工个体差异。主要街司合迅网络分公司21世纪的竞争是人才的竞争，随着市际化的特点。这主要体现在人才流失频率以下几种:对薪酬待遇和享有的待遇不满F场经济的发展、知识经济时代的到来，人才居高不下，流失的人才一般都是具有较高对现在的事业相个人现状及发展前景不着成了企业生祥和发展的关键。然而，目前学历、知识化的管理人和技术人，他们有黯好p上、下级及同级之间的人际关系不融我国企业却普遍存在着人才严

5、重流失的现还掌揽了企业的烹费技术和机密，这典人拾、工作环境不理想z对目前的培训状况、象频繁的人才流失必然给企业带来不可才的流失给企业带来的冲击是相当大的，知识更新糠度扭忧p对现在的工作岗位及估计的损失。对固有企业而言，由于其内甚至是致命的z同时，人才流失现象不仅发行业棋乏兴趣或新鲜感g个人价值得不到生于一般管理技术人才还发生在高底人员充分体现:认为目前的工作挑战性不够、意部体制、管理理念受到长期以来的制约，用义不大等等在某一间站就员工跳槽的原人机制相对处于弱势其人才流失问题更中;人才的流向既有阔内又有

6、阁外z既有向的阔的情况进行调查，结果发现，跳槽的前五显突出。因此，如何有敢地管理和使用人国企又有向私营、外企。一嘀调查表明一个员工离职以盾企业从招新人到顺大原因如下t薪资74.41%.个人与企业的才、留住优秀人才、防范人才流失成为了摆;发展前景74.28%.管理19.50%.兴趣18.在崩有企业丽前的一大重要课题利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍，优秀人才的替换成00%.人际关系12.58%ω企业自身原因$企业的业务发展不景…、人才流失的特征及原因本则更大，其他方方面固的损失更

7、是难以气，缺乏发展前景;人力资源管酿观和帮在新形势下出台的《国家中长期人才计算。发展规划纲要(2010一2020年)>><以下简就拿笔者所在分公词为例:从20∞年盾，用人机制不合理;缺乏有般的激励机制称《人才规划纲要>>)提出，;人才;是指具有1距今，正式电信员工人才流失人数达20和约束、风险控制z缺乏科学的绩敷考评体…·定的专业知识或专门技能，进行创造性人，流失率达28%。其中，处级干部1人，系;忽视企业文化的蜡养，凝黯力盏，企业劳动并对社会作出贡献的人，是人力资掘部门

8、经理7人，副经理l人;就学历、职称的价值理念得不到员工的尊熏和认同等.二、防施人才流失的对蜡中能力和素质较高的劳功者。人才是我国来讲，硕士4人、本科12人，高级工程师3组济杜会发展的第一资源。人，高级会计师l名，工税师9人，助理工《国束中长期人才发展规划纲要(2010当前，随着社会发展的加快，影响人才程师4人$就流向讲，流向回外l人、流向一2020年)>>从战略的高度、宏观的角度提流动的因素增多，人事制度的改革，人才现北京、上海、深圳的有9人