总部员工业绩评估流程

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1、标准电子文档编号WX-RL-YGGX-JXGL-002最近修订/生效日期2005年3月23日编制人王兴华批准人马晓蓓相关岗位人力资源中心薪酬管理相关岗位、分部薪资绩效主管、卖场人事主管/专员文档中文名称五星电器总部员工业绩评估流程1制定绩效管理与发展计划1.1时间：考核周期开始前7天至考核周期开始3天内。1.2直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。1.3直接上级根据员工所在岗位职责与关键业绩指标，结合阶段性工作重点，填写该员工每个考核期的《五星电器员工绩效管理与发展计划表》，明

2、确考核指标、衡量标准及权重，并与员工讨论确定。1.4经隔级上级/部门责任人确认后提交人力资源中心，作为工作指导与考核依据。2计划跟进与辅导2.1时间：考核周期的全过程。2.2直接上级跟进员工计划执行过程，定期与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通。2.3通过沟通帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。3工作计划与业绩评定3.1员工考核周期内的工作绩效由直接上级评定、隔级上级确认。3.2直接上级评定并计算绩效3.2.1时间：考核周期末月结束后12天内。3.2.2前三季度重点评定过去一个季度的业绩，第四季度在

3、前三季度业绩评估的基础上，确定全年业绩评估结果。3.2.3直接上级按照《五星电器员工绩效管理工作规范》的要求，对照本部门年度工作细分目标和个人工作计划完成情况,对员工本考核期各项工作目标的完成结果进行评价。3.3计算绩效3.3.1时间：考核周期末月结束后12天内。3.3.2季度考核计算方法3.3.2.1个人岗位关键业绩指标得分＝指标A的权重*实际评定系数+指标B的权重*实际评定系数+…。3.3.2.2对于可以用“目标达成率”表示实际完成情况的指标（如销售完成率、毛利完成率），根据实际完成率评定系数，季度评定中单项指标最低

4、为0，最高为1.3。3.3.2.3对于不可以用“目标达成率”表示实际完成情况的指标，先在“实际完成情况”栏对完成目标的状态及质量作出文字或数字描述，然后在“上级评定系数”栏作出系数评定，以0，0.1，0.25，…，0.85，1，…等进行表示。1.1.1年度考核计算方法1.1.1.1个人岗位关键业绩指标得分＝指标A的权重*实际评定系数+指标B的权重*实际评定系数+…。1.1.1.2对于可以用“目标达成率”表示完成结果状态的指标，根据实际完成率评定系数，最低为0，上不封顶。1.1.1.3对于不可以用“目标达成率”表示实际完成

5、情况的指标，同季度考核计算方法1.1.2非业务类员工考核得分计算方法1.1.2.1个人岗位关键业绩指标考核，在个人最终得分中占50％。1.1.2.2公司整体业绩达成率，在个人最终得分中占50％。1.1.2.3个人本季最终绩效得分＝个人岗位关键业绩指标考核得分*50％+公司整体业绩达成率*50％。1.2考核结果反馈与面谈，并制定员工绩效改进计划1.2.1直接上级进行一对一绩效评估的同时或作出绩效评定结果后，必须与员工进行绩效反馈与面谈，与员工确认本考核期的评定结果，帮助员工分析问题并制定改进措施，提出员工绩效改进计划；直接

6、上级应做好绩效面谈记录，以便下次考核参考。1.2.2要求各级主管与每位隔级下属每年进行不低于2次正式的绩效面谈。1.2.3人力资源中心绩效管理主管负责对员工绩效反馈面谈工作进行跟踪管理。1.3隔级上级确认1.3.1时间：考核周期末月结束后18天内。1.3.2直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果，并最终汇总系统内所有员工绩效考核结果。1.3.3如需要更改员工考核结果，隔级上级须与员工的直接上级进行协商。1.4人力资源中心审核1.4.1时间：考核周期末月结束后23天内。1.4.2各级部门负责人在考核期结束后20天内将绩效

7、评定结果递交人力资源中心审核。1.4.3人力资源中心如发现问题必须及时通知相关责任人进行修正。1.5评估结果应用1.5.1奖金分配：人力资源中心根据确认后的考核结果制定员工奖金分配方案，报公司领导审批；时间及审批程序见《薪酬制作与发放流程》。1.5.2其它方面的应用：绩效考核的结果还将作为培训发展、薪资调整、人事变动、评选先进等方面人力资源工作的客观依据。2年度员工能力回顾2.1时间：次年1月底前。2.2适用范围：仅限于在年终考核时进行。2.3工作内容：2.3.1从该员工的优势能力和能力提升机会两方面出发，员工与直接上级

8、根据绩效评定与反馈结果。2.3.2填写《五星电器员工绩效管理与发展计划表》中能力提升点部分，并制定出员工与直接上级的行动计划，包括完成的时间。1.1.1在此基础上，直接上级应协助员工对其职业发展予以明确或调整，确认后交人力资源中心备案。2年度评语2.1时间：次年1月底前。2.2员工要对本年度的绩效表现作出总结，对未尽