员工绩效管理办法1

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1、新浦莱斯（宁波）仪器仪表有限公司员工绩效考核管理办法文件类别：　行政类　文件编号：ZB003　撰写部门：总经办版本/修订：第1版/0次发布日期：二00七年五月十六日生效日期：二00七年五月十六日合计页数：共13页制定总经办审核王玲核准王国红员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立公司绩效考核管理体系，完善激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于各部门经理、Ⅰ类、Ⅱ类员工。第二章考核体

2、系第四条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括各部门经理；Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。第五条考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照职位说明书和月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工主要依据职位说明书进行考核。2、服务满意度考核：通过相关人员/相关部门对当事人的服务满意度进行考核，内容包括被考核人员的能力、态度和工作责任感，按平均分计算。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩×70%+服务满意度×30%服务满意度30%第六条：考核方式根据职位说明书和月度工作计划，每月底由总经办协助各部门对员工工作业绩进行综合评定，各部门应于每月5日前

3、将考核结果报总经办。业绩考核实行直接主管和部门经理评估，总经理或考核负责人综合平衡的三级考核方式。三级评分比例为：一般职员直属主管：部门经理：总经理/副总经理=4：3：3组长、专员部门经理：副总经理：总经理=4：3：3部门经理考核负责人：副总经理：总经理=4：3：3服务满意度考核由总经办负责每季度末25日前发放《员工服务满意度考核表》，次月1日各相关人员回传到总经办（节假日顺延），过期不回传到总经办的视作弃权，不影响满意度的分析统计。注：考核负责人由总经理任命，可以是副总经理或总经理助理。第三章考核实施第七条考核机构总经办作为人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织

4、各部门的绩效考核。第八条考核周期业绩以月为考核周期（每月26日至次月25日），服务满意度以季度为考核周期。年终进行综合评定，根据考核等级确定绩效奖。新聘员工以试用期为考核周期。第四章考核结果的应用第九条考核结果等级分布分数段95（含）~10085（含）~9575（含）~8565（含）~7565分以下等级ABCDE意义优良中差较差注：各级主管考核评分时，应注意拉开各级人员分数档次。如发现考核结果不实，考核主管受连带处分，考核结果等同考核员工下降1~2级。第十条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十一条岗位轮换和晋

5、升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十二条调薪考核结果ABCDE备注工资升（降）级数210-1-2当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资等级升（降）每年进行一次，在每年3月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，或者绩效考核连续半年通过A等或B等，必须填写《调薪申报表》，报总经办审核，总经理批准。第十三条绩效奖1．3（考核结果A等时）某员工绩效奖=该员工绩效奖月基数×考核月数×1．1（考核结

6、果B等时）1（考核结果C等时）0．6（考核结果D等时）注：个人考核结果为E等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；工作时间按转正后计算。第十四条审批流程考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门经理——考核负责人的流程进行审批，汇总报后报总经理审批。第五章考核面谈与绩效改进第十六条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下

7、一阶段工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十七条绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效（计划）评估表》，报总经办。第六章考核结果的管理第十八条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经总经办考核负责人同意后，可以进行调整和修正，作为考核依据。考核结束后考核负责人还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第十九条考核结果反馈被考核者