薪资福利制度方案

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1、薪资福利制度方案　薪资福利制度说明一、目的1、补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。　　2、从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。　　3、将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。　　二、本制度的三大特征　　1、外部竞争性：1）指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。　　2）由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资

2、绝对值上。　　3）同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。　　2、内部公平性：1）决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。　　2）所有员工都平等的适用该规则。　　3、激励性1）员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。　　2）岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。　　3）由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。　　三、本制度的特点　　1、将薪酬与

3、公司的业务、管理、技术发展结合起来。　　2、将薪酬与公司的制度化建设结合起来。　　3、将薪酬与员工的职业发展结合起来。　　4、将薪酬与公司的福利结合起来。　　5、给员工创造一种公平的环境。　　6、员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。　　7、公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。　　8、企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。　　l薪资福利的结构　　一、福利　　1、福利的意义1）福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。　　2）福利是招聘人才、留住人才的必

4、要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。　　2、福利与薪资1）薪资I.员工大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。　　II.即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。　　2）福利I.福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。　　II.有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。　　3）两者之间的关系I.十份的薪资，员工有不满意的地方。十一份的薪资，也不会让员工有很大的满意度。　　II.但是，即使拿出0.5份

5、的薪资，再细化为若干份，在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工，将获得数倍的满意度。　　4）本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利的全面性作为一个亮点。　　4、福利类别与结构　　1）法定福利：I.类别：四金或综合保险II.四金：上海市户口及持引进人才居住证可以享受。条件符合，员工试用期满公司为员工办理居住证。　　III.综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。　　2）企业福利：I.车贴、饭贴、公司宿舍。　　II.商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项（生日、结婚等）、买房借款。　　III.外出培训、员工健身活动、旅游等。　　IV.细则后续出台。

6、　　二、薪资　　1、年薪构成1）月薪：岗位薪资+职等薪资2）奖金：I.年中奖金：由年中考核决定i.考核方式：工作绩效评估*行政考核*人力考核ii.工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后，人力资源备案。　　iii.行政考核、人力资源考核：由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。　　iv.考核的综合组织和协调由人力资源部来做。　　II.年终奖：年终考核决定（与年中考核同）　　III.项目奖：根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。　　2、月薪　　1）月薪结构：岗位薪资+职等薪资　　2）岗位薪资：　　l研发生产岗位划

7、分　　I.岗位划分依据：以从事的主要工作内容为划分依据。包括以下几方面。　　a）工作内容本身的技术或管理上的复杂度b）工作内容的宽泛性c）工作性质的挑战性d）所耗费精力的程度　　II.岗位划分　　a）一等岗位：首席技术官b）二等岗位：研发生产总监c）三等岗位：生产经理研发经理质量经理技术拓展经理d）四等岗位：生产主管外协主管课题主管分析主管QC主管QA主管e）五等岗位：领班（生产）组长（实验室）QC专员QA专员f）六等岗位：技术员（生产）实验员（实验室）　　g）七等岗