日本身份等级制度

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1、（二）年功序列制的实质是师徒传承的封建等级       年功序列的主要特点是，员工年龄愈大、工龄愈长、熟悉程度愈高，工资也愈高。在年功序列制下，决定职工基本工资的主要因素不是职务和贡献，而是企业工龄。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。年功序列制有着浓厚的封建等级制度色彩，其文化历史渊源是封建父子传承、师徒传承，以老为尊的社会传统。这样的方式表现为强烈的人身依附性和森严的等级之分。日本企业将这种以老为

2、尊的观念深深植入其企业文化中，产生年功序列制这样的薪酬体系，实质上是继承了师徒传承的方式，本质上仍然是日本文化封建等级的延续。       在日本式等级制度经营体系下，员工与公司一体化，成为与公司同存亡的“公司人”。员工灭私奉公的态度，一方面是为了公司的繁荣，另一方面也是为了自身能够在激烈的竞争中生存下来。而且在年功序列制度下，个人一般也不希望转换工作。因为进入一个新公司就意味着自己的年功为零，一切得从头开始，这样做不仅经济利益受损，而且社会对此的评价也很低。所以自然而然就产生了转换工作困难这一问题。与此同时，转换工作

3、困难更加强化了企业中员工的稳定性。不论企业所给予的工作内容是否合自己的意，在终身雇佣及年功序列制下，员工为了保住自己的饭碗，只能对企业尽忠尽职，勤勤恳恳地工作到退休。       （三）论资排辈的内部晋级制度防止内外部对等级制度的挑战       日本企业强调长期评价，注重内部提拔，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，是很难开展工作的。因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”的特点。而这种内部提拔的条件就是

4、论资排辈，企业员工无论如何有能力，只要没有一定的资历或者说工作年限，很难获得提拔。日本企业之所以要实行论资排辈的内部晋升制度就是因为其本身就是用等级制度对企业进行管理。等级制度本身具有能上不能下的性质，等级制度的上层是这种制度的既得利益者，最担心来自外界和底层的挑战，如果底层可以轻易的获得上层的位置，那么作为“上层”的权威就会大打折扣，所以等级制度本身的特点就要求下层晋升到上层是一件困难的事情。同时，上层也会担心来自外界的挑战，所以就设计了内部晋升制度，将外界有能力的人拒之门外，维护自身的利益。       但是日本人

5、特别注意现实中的等级关系。在与人接触时，总是细心地注意自己和对方的地位，用各种方式表达自己的并且揣测对方的地位，来决定交流时应当采用的对策和所持的态度。日本人有面对生人紧张的心理，当确认了对方的地位，知道自己该如何做，便解除了紧张。有一个最典型、也是被日本人或非日本人论说日本人时百举不厌的例子，就是利用名片。名片一般都注明了能立即了解对方地位的所属集团、从事职业、官衔级别等信息。人们公认日本人特别地喜好名片。除了初次见面，第一个有效动作是交换名片以外，持有某大人物的名片也是炫耀自己的手段。在日本的社交场合，名人的跟前总

6、是排起长队，小人物们争先恐后地交换名片。我还见过一张名人的名片，被数人借去复印以备收藏的情景。他们的等级观念是非常严密的，上下关系清清楚楚，似乎谁也不想“越雷池一步”。　　重要的是日本人的等级观念非常实用。他们认为，阶级和身份不过是暂时的，当你有实力有权力的时候，下级要对你依顺，一旦你失去了那些，你的阶级和身份也就没有了，你过去的部下立即对你另眼相看。都说日本人论资排辈，尊敬年长者，这是儒学思想在日本产生影响造成的习惯意识。最有代表性的是日本人集团（企业、团体等）中的“年功序列制度”（论资排辈），长者为先的习惯意识不仅

7、深入人心，而且成为工作生产甚至生活娱乐中人际关系的规范。不过，这个“长者”不一定就是年长者。年长者以其年龄，“吃的盐比别人吃的面都多”，标志着他比较经验丰富、知识渊博。但是在一个集团中待的时间长短更为重要，“在团长者”对这个集团应该属于比较经验丰富、知识渊博。在年长者和“在团长者”之间，这个集团往往选择“在团长者”，因为从现实角度讲，“在团长者”要实际、实用得多。“年功序列制度”就是基于这个实用概念而形成的。日本人不跳槽，安分守己地在一个企业中，充分享受“年功序列制度”。随着时光流逝升薪晋职，“多年的媳妇熬成婆”，成为

8、“在团长者”，然后可以像前辈一样“叱咤”一番“风云”，退休时领取一笔可观的根据在这个企业的时间长短来确定数值的退休金，完成其有价值的职业人生。　　日本人的地位意识非常实际，根据供求关系，地位随着变化，有利地位和不利地位的相互态度明显不同。在人的经济交往中，最频繁的活动是买卖关系。买方手中有钱，可以任意选择购买某个卖方的商品，立场地