二级人力资源复习重点

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1、第一章人力资源规划问题一：三种组织结构模式的设计原则P8(一)以工作和任务为中心来设计部门结构以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。(二)以成果为中心来设计部门结构以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。事业部制一般在大型企业中采用，(三)以关系为中心来设计部门结构以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。问题二：组织变革的征兆、变革的方式及变革顺利的措施？P121．企业组织结构变革的征兆(1

2、)企业经营业绩下降(2)组织结构本身病症的显露(3)员工士气低落2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。(2)爆破式变革。(3)计划式变革。3．排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：A、让员工参与B、组织变革相适应的人员培训计划C、大胆起用新人问题三：人员计划的类型P28(一)人员配置计划(二)人员需求计划(三)人员供给计划(四)人员培训计划9(五)人力资源费用计划(六)人力资源政策调整

3、计划(七)对风险进行评估并提出对策问题四：人力资源供不应求或供过于求的措施P70企业人力资源供不应求[人少]当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3．根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率。5．制定聘用非全日制临时用工计划。6．制定聘用全日制临时用工计划。但最为有效的方

4、法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。企业人力资源供大于求[人多]企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1．永久性辞退2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简]3．鼓励提前退休4．加强培训工作，提高员工整体素质。5．鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平7．任务分解，根据任务完成量支付工资。第二章招聘与配置问

5、题一：引起测评误差的因素P90测评结果处理的常用分析方法P911．引起测评结果误差的原因[5个]A、测评的指标体系和参照标准不够明确B、晕轮效应[以点带面]9C、近因误差D、感情效应E、参评人员训练不足2．测评结果处理的常用分析方法[4个]A、集中趋势分析B、离散趋势分析C、相关分析D、因素分析问题二：面试的程序P101面试指南的内容P101-102一、面试的基本程序(一)面试的准备阶段(二)面试的实施阶段(三)面试的总结阶段(四)面试的评价阶段面试准备阶段的程序P101面试指南的内容P101-1021．制定面试指南一般以书面形式呈现，

6、主要包括如下内容：[5步]A、面试团队的组建B、面试准备C、面试提问分工和顺序D、面试提问技巧E、面试评分办法2．准备面试问题3．评估方式确定4．培训面试考官问题三：影响面试质量的因素分析P107-108二、面试中的常见问题1．面试目的不明确2．面试标准不具体3．面试缺乏系统性4．面试问题设计不合理95．面试考官的偏见A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力问题四：构建选拔性素质模型的步骤P115设计结构化面试提纲的步骤P115(一)构建选拔性素质模型1．组建测评小组。2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3

7、．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4．将测评结果进行综合，做选拔性素质表。5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线(二)设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。4．编写结构化面试大纲问题五：群体决策法含义、特点P122群体决策是指在招聘活动中，组建决策团队

8、，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1、决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协