人员素质测评理论与方法

《人员素质测评理论与方法》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、《人员测评理论与方法》填满的大纲！第一章  导论第一节        基本概念了解：1.素质的概念：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2.素质的特点：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。3.素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。掌握：1.人员测评的含义：从广义上说，是对社会成员的测评; 从狭议上说，主要是对在职人员

2、素质的测评与绩效的考评。在劳动人事管理领域中，主要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。2.绩效的含义：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 3.绩效主要的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。重点掌握：1.素质测评的含义：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 2.绩效考评的含义：是指考评主体对个体

3、或组织活动成果及其价值的考查与评定。 3.绩效请考评和素质测评的关系： 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。  绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。第二节  主要类型了解：    1.人员素质测评按不同的标准划分的几种类型：无目标测评

4、、常模参照性测评与效标参照性测评    2.选拔性测评的含义：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。    3.配置性测评的含义：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。    4.开发性测评的含义：是以开发人员素质为目的的测评。    5.考核性测评的特点：      第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此;      第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展原有基

5、础或者发展过程的差异;      第三，具有概括性的特点;      第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。掌握：    1.选拔性测评的特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用;第二，测评标准的刚性最强;第三，测评过程特别强调客观性;第四，测评指标具有选择性;第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。    2.诊断性测评的特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛;第二，诊断性测评的过程是寻根究底;第三，测评结果不公开;第四，测评具有较强的系统性。重点掌握：    1.选拔性测评的基本原则：公平性、公正

6、性、差异性、准确性、可比性。    2.配置性测评的特点：针对性、客观性、准备性、严格性等。    3.考核性测评的原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。    4.开发性测评的操作流程：收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延－寻找揭示每种类型的显标志与潜标志—拟定测评规则—按测评规则测评—针对测评结果提出开发建议。    5.考核性测评的操作流程：呼呼，只能看书了……第三节  主要功用掌握：素质测评有哪些功用？      首先，表现为促进与形成作用；其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。 再次，评定功能的正向发

7、挥，还表现出导向作用。第二章  测评原理第一节  理论基础了解：    1.职位类别差异的含义：即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。    2.个体差异含义：人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程序又有别，因为每个人所形成的素质也就不同。重点掌握：1.人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异。      当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别

8、差异对人员素质测评提出了客观要求。      由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差