跳槽管理的11个误区

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1、误区一：员工辞职需经单位批准笔者在做公开课培训时，曾有学员问我这样一个问题：“我司有一名员工，是我司的技术骨干，因此公司给了该员工比较高的薪水待遇，期望能够留住他。然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告，说是想换个环境，去别的城市发展。这让我们公司很为难。因为这样一个技术骨干是很难得的，他的离开对我司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。这让我们很困惑。因此我们想请问魏老师，对于员工的辞

2、职，企业到底有没有批准权？”很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。 这种认识是错误的。劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第三十七条也规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，并不需要用人单位的同意。 实践中，由于很多员

3、工提出辞职时，都是向用人单位提交的辞职申请，这样就使得这一行为的性质变得很模糊：这个申请究竟是员工跟企业协商解除劳动合同的行为呢，还是书面通知企业解除劳动合同的行为呢？这存在着争议。而大多数企业出于自身利益的考虑都选择了前一个理解。即辞职申请是员工向用人单位提出协商解除劳动合同的申请，如果用人单位不批准这个申请，就是双方无法协商解除劳动合同，那么在出现其他法定事由之前，这个劳动关系还是有效存在的。久而久之，企业就误认为员工提出辞职必须得经过企业的同意批准，否则就不能辞职。 笔者曾经处理过这么一个案例，很有意思。案情大概

4、如下：某公司一部门经理向公司提出辞职，由于公司老总与部门经理两个人存在私人恩怨，因此，在部门经理提交辞职报告以后，公司老总以需要对其进行财务审计为由没有批准。而部门经理觉得“身正不怕影子斜”，因此也就答应了公司进行财务审计的要求，接受公司的财务审计。然而，在该部门经理提交辞职报告半年后，财务审计的结果一直没有出来，而这个部门经理也没能走得了。就在此时，该公司实施了一项政策，就是公司员工在本公司连续工龄满六年的，可以享受停薪留职的待遇。该部门经理刚好符合条件，于是就不打算辞职了，想向公司申请停薪留职。此时，另一位跟这个部

5、门经理条件差不多的员工的停薪留职申请已经批了下来。因此，这个部门经理也就向公司提出了申请。然而，公司老总又不干了，没批。反而批准了该部门经理半年前提交的辞职报告，理由是审计结果已经出来了，没问题，同意辞职。部门经理觉得这样对自己很不公平，于是提起仲裁，要求撤销辞职报告，恢复劳动关系，享受停薪留职待遇。最终仲裁结果出来，双方各有胜负。仲裁结果是：由于公司不享有辞职批准权，而部门经理的辞职报告已经提交了有半年了，超过一个月了，此时员工与公司的劳动关系已经解除了，因此不支持部门经理的主张；同时，公司在部门经理提交辞职报告一个

6、月后，没有及时为部门经理办理有关退工手续，致使部门经理遭受了迟延退工的经济损失，因此按照失业救济金的标准，要求公司向该部门经理支付五个月的工资作为对部门经理的经济补偿。上述案件中，用人单位与员工双方在员工辞职这个问题上都存在错误认识。员工辞职，提前30天书面通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与单位有未了纠纷的，单位可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。 误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工l员工

7、违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。 请看如下案例： 一年前，某公司与应届毕业生小李签订了劳动合同。公司将小李的户口落入该公司集体户口。同时，公司出资5万元对小李做了专业技术培训。双方在劳动合同中约定：小李必须为公司服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。公司批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，公司于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事

8、档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求公司办理退工手续，转移人事档案。公司则提起反诉，要求小李支付违约金。 这个案子包含两个劳动争议，一是员工告公司，要求公司办理退工手续和转出人事档案；二是公司反诉员工，要求员工赔偿违约金。这其实是两个案子，两个案子中，公司是胜诉还是败诉呢？笔者在为企业人事总监、人事经理做公开课培训时，曾