关于医院人事改革问题的探讨

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1、关于医院人事改革问题的探讨　　医院的人事管理是医院管理的基础，亦是医院管理工作的重要组成部分。近年来，伴随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医疗服务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大变化，医院的人事管理体制也面临着前所未有的挑战。为了适应社会的进步，满足人民群众对医疗服务的需求，逐步建立能进能出，能上能下的新型人事管理制度，充分调动医院各类人员的积极性和创造性，增强医院的活力和自我发展能力，使医院能更好地为社会服务，需要对现行的医院人事制度进行必要的改革。　　一、传统的医院人事管理制度存在的问题　　（1）人员编制过大。医院的人员编制是否合理，直

2、接关系到医院的诊疗技术发展、医疗质量和医疗安全保障、医院的工作效率和运行成本的核算。我国现行的医院编制是按照病床与人员的一定比例计算的，在定编总额中，按各类人员不同比例确定相应的编制数。随着医疗技术的发展和管理的需要，不断有新的专科和机构分化产生，这些机构有的是医院自身发展需要，有的则是上级机关主观的要求。一方面，各类人员配备不平衡，专业技术人员中缺乏学科带头人；另一方面，管理人员过多，后勤队伍庞大；再一方面，劳动力人数处于饱和或过剩状态，临时工数量增多。（2）人员结构不合理。首先是医院人才结构不十分合理，高、中级专业技术人员较少，技术力量缺乏，尤其是行政

3、管理人员和医疗技术人员中，低学历、低职称、老职工较多；其次是医师过多，职称结构不合理。尽管各级医师的职责比较明确，但由于高年资医师过多，又难以发挥作用，造成了人力资源的浪费。为弥补低年资医师不足，医院大量接收应届毕业生又使医师编制增加，医护比例结构越加不合理。（3）没有科学的人才进出渠道。编制管理涉及到人事管理中对人员的“进、管、出”的管理，如果没有科学的人员进出渠道，在医院内部不实行竞争机制和优胜劣汰的激励管理手段，就难以形成合理的人员结构。我国医疗单位现有机构设置的基本框架是在计划经济体制的条件下逐步形成的，由于条件的制约和宏观环境的限制，在人员管理中

4、难以发挥市场在人力资源配置上的基础作用，结果必然造成需要的人进不来，不需要的人流不出去的问题。　　二、怎样做好医院人事管理　　（1）根据需要设机构，科学规范定编制，为调动职工的工作积极性，提高工作效率创造有利条件。医院的机构改革和定岗定编定职责是有机地联系在一起的，要根据医院的职能、任务和发展需要来设置，要以事为中心，以岗位为对象，依据岗位的工作性质、难易程度、责任轻重等条件合理设置。同时岗位的设置也是一个动态的过程，随着工作性质、任务和工作量的变化，要对岗位实施动态管理，做到适时调整。编制的管理必须做到科学化、规范化，要成立由有关院领导、人事部门和其它相

5、关人员参加的工作小组，对各岗位进行调查分析，统一规划和调整科室的人员结构，合理安排临床专业技术人员、管理人员和工勤人员的比例。（2）把好进口关，建立合理的人才流动机制。各类人员的进入要由职能部门按编制做好计划审核，根据岗位要求的录用条件严格组织考察审核，公开招聘，竞争上岗，做到宁缺勿滥。合理的人才流动不仅给人才的成长提供了良好的机会，有利于解决人才积压和浪费等问题，对人员的年龄结构和技术结构的调整也有着积极地作用，是调节编制结构的主要方式。一是实行人事代理制度，人事关系管理与人员使用分离，形成人才与单位的双向选择，为人才流动创造条件；二是疏通人才流动渠道，

6、在加大引进急需人才力度的同时，允许一部分在本院未能发挥出作用的人才到院外发展；三是积极参加社会失业、养老与医疗保险，使待岗、下岗人员的基本生活得到落实，为人才流动提供基本保障。（3）完善各种形式的用人制度，实行分类管理。其具体措施：1）将临时工、退休和返聘人员纳入编制管理范围内，配套制定一系列管理制度和措施，加强管理。如对临时工管理今后应逐步提高对业务素质的要求，加强岗前培训；专业技术人员必须有符合规定条件的学历，以保证医疗质量。2）以岗位职责和聘用合同为依据，制定和完善适应管理人员、专业技术人员和工勤人员不同特点的评价制度。通过考核真正建立起有效的竞争激

7、励机制，明确努力的目标和方向，发挥人的主观能动性，激励先进，鞭策后进。3）实行全员合同聘任制，将医院、科室及个人三方面的责、权、利等内容明确固定下来。对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动。（4）建立和完善形式多样，自主灵活的分配激励机制。贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持“按劳分配、多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则，实行按岗定酬等工资分配方式，搞活内部分配。一方面，制定行政管理、临床、医技科室绩效工资分配措施。行政管理科室绩效工资发放采用岗位系数乘以医疗科室业绩的平均值，临床

8、、医技科室的绩效工资的发放则采用收入减支出按比例提取作为绩效工资部