浅析公共部门的绩效管理

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1、浅析公共部门的绩效管理　　摘要：在人力资源的管理范畴中，绩效管理的好坏，是很重要的，它关乎着整个组织内部的绩效，与组织内成员工作是否积极面对的关键。在我国，不论是企业还是公共管理部门的人力资源管理体系是有待改进和不断完善的。作为公共管理部门，是管理着整个社会的各个方面的，因此，公共部门的绩效管理尤为需要改进和不断完善。　　关键词：公共部门；绩效管理；激励　　一、绩效管理的相关阐述　　在人力资源发展之初，绩效管理只是单纯的考核员工的绩效问题而没有考虑到更多其他方面，随着经济不断地发展，最先从企业演变出，越来越重视人力资源对于组织成长的重大作用，也使得组织不断的研究如何管理好

2、内部的人力资源开发工作。从最初的，只强调对于组织的工作、任务、目标更好的实施，到后来的逐渐的变为要不断的开发人力资源的创造力，最大化的合理利用人力资源。然而，绩效管理是和员工考核、业绩、奖金直接挂钩的，因此更要做好对于员工的绩效考核，要不断的挖掘员工的潜力，激发出他们的创造性，更好的实现组织和个人目标，从而达到改进组织的绩效，为企业的成长奠定基础。　　二、我国公共部门绩效管理制度实践及瓶颈因素　　（一）我国公共部门绩效管理制度实践　　1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志着中国公务员制度的正式建立，到1994年3月，国家人事部发布了《国家公务员考核暂行规定》，其中对

3、绩效考核内容和标准都有具体规定，我国公共部门绩效管理制度的基本框架宣告建立。　　在总结各地公务员制度实践经验的基础上，我国于2006年1月施行新中国成立以来首部公务员人事管理的综合法律———《公务员法》。这是我国第一部属于公务员人事管理总章程性质的重要法律，它的颁布实施意义重大，标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段。同《国家公务员暂行条例》相比，在公务员考核制度方面，《公务员法》做出了一些新的规定：　　1.在考核内容上，《公务员法》第三十二条规定，“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，“廉”首次被加为单列的考核范畴。　　2.《公务员法》对公务员定期考核的结果等次进行了修

4、改，由原来的优秀、称职、不称职三个档次调整为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”。　　从上述的法律文献等相关规定我们可以看出，随着社会不断变化，法律的制定也是在与时俱进的。对于公务员的考核上，将绩效考核的结果定期的公布，坚持公开、公平、公正的考核原则，不断的完善。注重对于实际的政绩并充分结合公务员的待遇（如：工资、福利、奖金、培训、提升等）直接挂钩，这样的话可以更大的激发公务员的工作积极性。对于逐步的构建完善的绩效管理体系，可以做到以下的几点：　　①根据不同的部分划分不同的考核指标并对指标划分不同的

5、权重，做到具体的部门具体考核，是得考核的指标体系更具有针对性，而避免千篇一律的不合理性　　②对于绩效考核的执行者要有划分，改变以往的只有上级考核下级，这样的考核是欠缺公平的，长期以往还会影响公共事业单位对上级形成趋炎附势等不好作风，绩效考核的执行者，笔者认为应该有上级对下级的考核、下级也可以考核上级、同时，同级与同级之间还可以互相考核。将考核的执行者由上级、下级、同级划分不同的权重，再将3者的考核结果进行加权平均，以此才作为对员工的最终考核。　　③多种绩效考核的方法可以交叉使用，在施行考核的之初，需要进行部门试点，在逐步的推广，要摸着石头过河，同时要结合自身部门的工作性质

6、和特点，考虑到每个部门的特殊性，注重实际与实践不断结合与完善。如：可以采用关键事件法考核员工的绩效（在这里，关键事件法是需要的时间周期和跨度要大点的，可以是一年，将关键事件法考核的结果记录保存，作为对员工年终奖发放的一个标准；同时还可以将此记录档案，对于员工升值晋升的时候一个考量的参考）。也可以借鉴和引用，360度绩效考评体系方法，这将是注重对员工的多维度的全方位的考核，使得考核更加全面，但是目前操作难度较大，相信随着我国社会经济的发展，这个方法也会广泛的运用开来。　　（二）瓶颈约束表现　　近年来的发展数据和相关的资料表明，公众是越来越关乎对于公共部门的绩效考核的，因为公

7、共部门的绩效好坏直接影响着社会的各个方面。同时严明、公正、公开、公平的绩效考核体系，也有利于提高公共事业部门的工作效率减少不必要的浪费，为老百姓做更多的实事，促进政府工作人员更好的实践执政为民、立党为公的工作职责。但是，因为受到传统的官本位思想的影响，这大大影响了我国整体的公共部门的绩效管理进程，是存在很多瓶颈因素的，因为目前的绩效考评体系只限于对公务员的德、能、勤、绩的考评与反馈上，具体表现为：其一注重定性考核和定量考核相结合的方法；其二注重平时考核和定期考核相结合的方法，其三注重领导考核与群众考核相结合的方法。设定之处的初