人力资源管理的探讨

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1、关于人力资源管理的探讨摘要：本文作者介绍了人力资源管理的重要意义，分析了国有企业人力资源管理的现状及存在问题，提出了相应的对策。关键词：人力资源；管理；探讨abstract:inthispaper,theauthorintroducesthehumanresourcesmanagementimportantsignificance,analyzesthestate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationandtheexistencequestion,andproposesthecorres

2、pondingcountermeasure.keywords:humanresource;management;discussion中图分类号：f272文献标识码：a文章编号：2095-2104（2012）国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者和员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源，真正成为国有企业可持续发展的根本支撑。因此，国企一定要重视人力资本的积累，根据实际情况，考虑员工的诉求，引导员工进行职业生涯设计和发展

3、，让员工清晰了解未来的职位需求，看到自己的发展前景；运用最科学的手段、更灵活的机制来调动人的情感和积极性，不断建立和完善具有国企特色、时代特点的人力资源激励机制，不断增强国企的市场竞争力。1人力资源管理的重要意义近几年来国有企业，积极构建科学、高效的现代企业人力资源管理体系，不断激活企业人力资源，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，取得了显著的成就。尊重劳动、尊重知识、尊重人才，坚持人力资源管理为企业发展服务的方针，坚持加大劳动者权益保障力度，对于保障和改善民生、维护改革发展大局发挥了重要作用。2国有企业人力资源管理的现状及存在问题尽管当前我国国有企业人力资源管

4、理工作取得了一定成效，但在企业的人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等环节来看，还存在许多不足之处，主要表现为以下几个方面：2.1对人力资源管理重视程度不够，战略意识缺乏。在绝大多数国有企业中，人力资源管理还停留在“办事管理”阶段，没有上升到“战略管理”阶段。人力资源没有发挥应有的作用，企业战略管理层面缺乏人力资源管理模块参与决策，影响决策结果的科学性。2.2普遍缺乏人力资源规划与相关政策，没有将人力资源作为企业管理的核心领域。国有企业的人力资源管理往往注重招聘、职工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与单位内部职工有关

5、的事项，却忽略了与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。仅仅关心“事务性、技术性”层面的工作难以真正发挥人力资源管理功效。2.3人力资源管理框架体系尚未建立，人力资源管理的功能亟待完善。相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展，这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。2.4职工普遍对薪酬福利现状不满

6、，难以有效激励职工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。3提升国有企业人力资源管理水平的对策3.1建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。建立健全人力资源管理机制完善的管理机制是人力资源管理的有力杠杆和重要保证。完善的竞争机制是保证优秀人才脱颖而出的有效保障，是实现优胜劣汰、公平竞争的根本前提。通过建立自主灵活的分配机制，倡导重业绩、重人才、重岗位、重贡献的理念，建立正确的人才价值观，提高人力资源在企业战略总体中的地位，从而吸引更多优秀人才，提高企业经济效益。3.2转变观

7、念，充分认识人力资源的战略性作用。随着我国加入ｗｔｏ，我国国企要融入到世界竞争的行列中去。竞争的本质就是人才的竞争，谁取得有效的人力资源谁就能在竞争中立于不败之地。国企领导者首先要彻底转变观念，提高对人力资源的认识，真正树立起人才资源是企业第一资源的新理念，改变传统的人事观念，正确认识劳动人事管理与人力资源管理的区别，使企业人力资源管理职能从作业性、行政性事务中解放出来，变企业的行政职能部门为企业的服务部门和战略合作伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。3.3推进人力资源管理部门的角色转变。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标

8、的达成。在战略经营伙伴的角色下，人力资