非公平就业及其改进措施的探究

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1、非公平就业及其改进措施的探究[摘要]在就业市场中，我们经常可以发现一些具有较高要求的招聘岗位，而这些岗位的要求却超出了实际工作本身的需要，这就造成了“就业歧视”的问题。我们要打破这种“一刀切”的做法，吸收来自不同背景的人才，实现企业人力资源的多元化。在现代企业管理中，企业管理者应更多的注重多元化管理，重视差异性，并且善于利用人才的差异性为企业带来实际的利益。　　[关键词]就业歧视多元化管理人力资源管理麦克唐纳·道格拉斯测试　　　　一、在我们的生活周围存在着“不公平”　　　　你也许会发现，在我们生活的周围存在着诸多“不平等现象”，孩子入学有“户籍限制”，高考录取有“地域差异”，就业有过高的门

2、槛和不平等的录用标准，在提拔任职过程中，男女之间也有“性别差距”。我们可以仔细观察我们的周围环境，不难发现亦存在许多类似的情形:网络游戏开发员，系统软件工程师等职位期望招男性；文员，声讯台服务等希望招女性；从行业范围来说，餐饮业，服装制造加工，幼教，医疗护理等多为女性从业者；重工业行业，IT行业，武装力量等多为男性主导。　　在我们的生活中，存在着许多类似的贴上了性别标签的工作岗位，这是隐性的岗位设限，大多数男性不会去应聘护士岗位，自然大多数女性也不会去应聘软件工程师的职位。对于此，无可厚非。然而，我们不得不承认，在一些岗位的招聘与职位设计时仍然存在着歧视，而这些歧视不仅仅源于性别的不同，年

3、龄，城乡户口，学历，英语和计算机水平等都可以成为人员任免录用时导致歧视行为的根源。一些从事大众一般化行业的企业的招聘条件有一些不太合理的地方，年龄，学历，性别等作为必要条件，这就限制了人力资源的发展，成为就业难问题的制约因素之一。　　那么，“公平就业”，“公平任职”是理想的神话还是现实的要求呢？怎样打破这样的局限呢？怎样建立一套行之有效的管理模式，来面对来自不同背景，具有多元化性质的人才呢？下面，就这个问题，笔者进行探讨，并做出结论。　　　　二、实例分析　　　　在许多用人单位选拔人员时，非常注重人员的学历。但是我们时常可以见到用人单位对人才质量的期望大大超越了可供其选择的人力资源的整体水平

4、。这种不合理的岗位要求使得相当一部分求职者“英雄无用武之地”，大大浪费了宝贵的人才资源。对于求职者来说前期投入得不到恰当的回报；对于在岗者来说，工作压力增大，竞争程度加剧，势必带来一些不可忽视的负面影响，从而形成恶性循环。　　这是典型的“受教育程度要求”歧视，一个具有大专学历的毕业生就可以完全胜任的工作，非要本科生，甚至硕士生不可，那就会把具有对口技能的大专毕业生排斥在就业大门之外，这是极大的人力资源的浪费，不能不说是一种遗憾。笔者再从另一个实例来说明这个问题。大家都知道，这几年，公务员录用考试越来越火暴，已经成为人们谋求工作岗位的重要途径之一。可是经过对公务员岗位资格要求的仔细考究，便不

5、难发现，个别的公务员职位要求存在着些许不合理之处。其中对应考者的年龄限制曾受到社会的质疑：即使应考者的年龄与要求有些许出入，也不会对其工作产生任何不利影响。这就是限制性政策。笔者建议，公务员招考可在合理的弹性范围内，适当地放宽年龄限制，并且制定相关的法规，保证录用程序的合理性和公平性，以此来保障应考者的权益。同样的，我们可以在恰当的时候引入麦克唐纳·道格拉斯测试。对于被拒绝录用的应考人员，在下列条件满足时可以应用该测试:(1)该公务员应考者成绩过关，除年龄外的其他条件均已经达标;(2)该公务员应考者被拒绝录用;(3)该应考者的年龄与标准相差在合理范围内;(4)公务员录用单位无法说明致使其被

6、拒绝录用的原因会给其工作带来任何可预见的消极影响。在这种情况下，录用单位必须清楚的说明其行为非歧视行为的理由，并且要提供证据来证明有关规定是从事该项工作所必须的条件。倘若录用单位做出了拒绝录用的合理解释，则应考者必须负责证明录用单位所陈述的理由是其进行非法歧视的借口，否则才可以真正地被拒绝录用。　　　　三、解决的办法——多元化管理　　　　多元化的管理是指采取措施以最大限度地发挥多元化的潜在优势，并且最大限度的减少可能破坏多元化雇员队伍的潜在障碍。最早的多元化研究应该始于美国学者Johnston和Parker在1987年发表的著名的《XX名劳动力》的报告，很多组织以此为线索开始了劳动力多元化

7、的活动。然而，西方众多学者的研究并无一个比较统一的观点，也许社会科学的一些问题一般是没有定论的，没有绝对的对与错，不像自然科学教科书上的一个问题总有“唯一解”或是“最适解”。这一点似乎也说明了为什么基于案例的多元化管理只能在特定的环境中才是有效的。　　从某种程度上看，推动就业立法的公平及公正待遇的目标正在被人口结构变化和全球化趋势所改变。全球化趋势要求雇主更多地雇佣具有全球化所需要的文化以及语言技能的成员，而不是设定种种