如何建立完善的招聘体系

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1、招聘即选才，“良好的开始是成功的一半”，但我发现一些中小企业招聘工作是失败的，失败的主要原因有：一、没有招聘计划大部分中小企业由于没有招聘计划，也没有建立企业人才库，老板想招什么人就招什么人，导致招聘工作基本都是“临时抱佛脚”，人力资源部被用人部门逼得叫苦连天，为了完成任务，不得不降低了“选才”的标准，应付了事。二、选才标准模糊不清有的企业要求“能力强、责任心强”；有的企业盲目追求高学历、500强工作经历，忽略内在能力素质；有的企业采取“人与人对比”的方法，找像自己、和以前完全不一样或完全一样的人等。大部分中小企业由

2、于没有岗位说明书或岗位说明书不完善或定位不准确，导致用人标准模糊不清，选来的人无法使用，最终不欢而散。三、招聘流程不规范流程即做事先后的秩序。我曾见过一个企业，老板非常重视人才，每个销售员都亲自面试，但由于老板分身乏术，有的在公司等了两天还没面试，最后只好一走了之。这就是流程不规范导致的结果，尊重流程也是尊重人才。四、招聘工作者缺乏一定的专业技术面试时没什么准备，想问什么就问什么，提一些无效问题，有的还像审犯人一样，导致对人才很难进行有效判断。因此，企业必须建立完善的招聘管理体系，方能保证为企业选到合适的人才，只有各

3、个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘体系，应包括以下八个方面：一、招聘计划招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划，季度计划和月度计划是对年度计划的分解和补充。一个完整的招聘计划包含招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠道、招聘预算等，为了完成招聘计划，最好还有详细的实施方案。二、选才标准officiallyestablishedonJuly1,2013,Yibincity,formerlyknownasthebus,integratedoriginalron

4、gzhoubuscompanyinYibincityandMetrobuscompany,formedonlyinYibincityofaState-ownedpublictransportenterprises,thecompanyconsistsofoneortwo,thirdDivision.Integrationofpublictransportservicesisnotyetestablished选才标准来源于岗位说明书，但大多数企业的岗位说明书都是相当笼统的，对学历、知识、技能、经验、专业一般都比较清晰，

5、但深层次的素质要求不是很明确，难以对选才标准提供有效的依据。三、渠道选择招聘渠道要根据岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。如一般人员可选择招聘网站方式招聘，中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招聘，现在通过QQ群、MSN、微信、参加行业交流会等招聘也是一些好的方法。我在为大学生做求职面试技巧培训时，发现有个学生很优秀，课后通过深入交流，成了我的助理。四、综合测评大部分中小企业面试基本上都是凭感觉，主观因素过多，没有建立相应的测评手段。专业性不强的岗位通过公司流程面试即可，但专业性岗位还是需要运用一定

6、的测评手段。如：财务类、研发类相关岗位就可通过笔试或实操测评。近年来，人才测评使用越来越频繁，但工具的选择很重要，有的企业随便从网上下载了一个免费的工具就使用，这是很不科学的，效果也很难保证。真正的有效的测评工具需要大量的经费投入，是要付费的。五、新员工试用期管理新员工刚进入公司，容易受到环境、工作、人际关系的影响，导致离职。但一些企业把员工招进来以后，都是不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，这是非常不可取的。如果不对新员工的试用期管理，可能意味着招聘工作的前功尽弃。因此，人力资源部要对新员工进行岗前培训，考试合格

7、后才能上岗，用人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入，让新员工尽快熟悉环境，感受到家的感觉。要对新员工进行工作引导，协助进入角色。要多和新员工沟通，帮助新员工解决工作和生活上的困难。总之，让新员工安心工作，以最快的时间融入企业，这才是最重要的。六、离职管理“人走茶凉”，这是中小企业普遍存在的现象。我以前在外企工作，员工离职时，会召开欢送会，定期给离职员工会发短信，告知公司的发展状况，年底还会邀请参加年会，通过对离职员工的有效管理，有些员工在外面历练后，重新回到企业上班，为企业创造了价值。七、流程与制度official

8、lyestablishedonJuly1,2013,Yibincity,formerlyknownasthebus,integratedoriginalrongzhoubuscompanyinYibincityandMetrobuscompany,formedonlyinYibincityofaState-ownedpublictranspor