国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性

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1、国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性洪　琳随着知识经济时代的到来，高科技的竞争日趋激烈，企业之间在传统的市场竞争手段上的差异不断缩小。要保持竞争的优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素是人的管理。企业之间的竞争，归根结底将是人的智慧的竞争，员工的素质与活力已成为企业发展的根本动力。因此，如何求才、用才、育才及留才也就成了企业当前最需解决的问题。而有效的激励机制将是实现这个目标的根本基础。国内外许多成功的企业，都有一个共同的制胜因素，即对激发员工主动性和创造性的高度重视，并将激励作为企

2、业长盛不衰的法宝。激励的目的在于激发员工的工作积极性，并且这种积极性应该是持续的、长久的，而不是追求一种立竿见影的短期效果。因此，激励员工不能只靠一两种简单的措施，真正有效的激励机制应是一个完整、良性的系统过程。这个过程的实现依赖于企业基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。有效的激励机制包括薪酬、目标、工作设计、培训、职业生涯规划等多个方面，各种措施之间相辅相成，以达到整体的优质效果。其中，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且是企业吸引、留住和激励所需人才的关键，企业通过有效

3、的薪酬体系提高员工的工作动力和责任心，使员工安心工作并保持较高的业绩水平。马里兰大学的埃德×洛克在一项综述研究中考察了4种激励员工绩效的方法：金钱、目标设置、参与决策和重新设计工作以便给员工更多的挑战与责任，在这项研究中他发现，金钱带来绩效的提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作提高绩效17%。由此可见，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。薪酬体系的有效性并非绝对的，国有企业原有的薪酬体系在计划经济时代曾对企业产生过积极的影响，但随着市场经济的发展，旧的薪酬体

4、系的激励作用已逐渐消失，出现了种种的弊端，主要表现在：薪酬分配上的平均主义；奖金分配上与工作绩效挂钩的成分较少；企业薪酬中固定部分所占比重过大；福利项目构成比较死板、缺乏弹性等等。丧失了激励性的薪酬体系不仅不能激发员工的工作热情，反而可能成为企业经营发展的桎梏。近年来，多数的国有企业已逐步意识到了这点，在薪酬体系的改革上也迈开了步伐。在薪酬体系中，基本工资、绩效工资、津贴及福利这4个部分的有机结合，从不同的角度发挥着作用。由于员工的薪酬收入中基本工资和津贴这两部分相对较为固定，对员工起到基本保障的作

5、用。而绩效工资和福利标准的设计则成为薪酬体系设计中至关重要的组成部分。要建立一个符合国有企业需要又具有激励作用的绩效工资及福利的管理体系，就目前而言可从以下几方面入手。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certif

6、icatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender3关注薪酬体系的公平性员工所关注的往往不是薪酬水平绝对值的高低，而是一种相对的公平性，这种公平性体现在外部公平性及内部公平性两个方面。员工一般会对所取得的工资进行三种比较。第一，与其他企业中从事同类工作人员的工资水平比较。这种比较会导致员工作出继续留在企业中还是另谋高就的决定。对此，企业在制定薪酬体系时需要进行市场薪资调查。在国有企业传统的薪酬体系中，由于工资总额的限制而基本上忽略了市场价格。

7、第二，与本企业内部从事不同工作人员的工资水平比较。这种比较将影响员工的工作态度。在这方面，工作评价是一个重要的管理工具。第三，与本企业内部从事同类工作人员的工资水平比较。要保证这方面的公平性，企业需要制定完善的绩效考核体系，通过绩效考核来确定同类岗位中不同员工的薪酬水平。薪酬真正体现按贡献分配的原则虽然今时今日我们仍在提倡员工的奉献精神，但同时也不能忽视人的社会性。在市场经济下，员工追求个人利益应该说是无可厚非的。员工的个人需要与企业的效益两者之间并不会自然地产生密切的联系，要想在企业效益与员工个人

8、需要之间建立某种必要而重要的联系，就必需使员工的绩效工资与其工作业绩挂钩，这样员工在关注个人利益的同时就会关注自己的工作业绩，关注企业的效益。逐步建立以岗位为核心的分配办法，在同等岗位上绩效工资的分配考虑员工的个人工作业绩和对企业的贡献，员工的工作业绩同时也作为薪资等级晋升的依据。合理控制薪酬中固定成分所占的比重专家认为，在企业薪酬中，固定成分所占薪酬总额的比重在50%～70％之间，薪酬体系将具有较强的激励作用。多数国有企业原有的薪酬体系中固定成分所占薪酬总额的比重高