关于离职人员的统计与分析

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1、关于离职人员的统计与分析一时间起止  起于2009年05月，止于2008年10月，计6个月半年时间。二数据统计  本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：A每月入职人数统计B每月离职人数统计C每月人员总数统计（含各部门人数）D离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类）E离职人员性别统计（分男/女）F离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）G离职人员的年龄段统计（分为18—25、26—40、41以上）三统计结果  详见附表A、B三统计结果简述  A半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人；其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退

2、人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人，女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人，大专4人；其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。B入职比=16/1582*100%=1.01%    离职比=181/1582*100%=11.4%辞职比=130/181*100%=71.8%    自离比=39/181*100%=21.5%    辞退比=12/181*100%=6.6%    男性比=132/181*100%=72.9%    女性比=49/181*100%=27%    大专比=4/181*1

3、00%=2.2%    高中比=31/181*100%=17.1%    初中比=146/181*100%=80.7%    18—25占比例=99/181*100%=54.7%    26—40占比例=76/181*100%=42%    41以上占比例=6/181*100%=3.3%  C通过B项数据可以得出以下结论(半年期间):    1在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多，部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与

4、处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。maintenancemeasures,thereisabigsecurityrisk,managementhashadagreatimpacttothecity.3.1-8busterminalstationstatusinYibincitylayouts(4)hoursofoperationmostofYibincitybuslinesin5:30-6:20,andbasicallymeettheYibintravelneeds.Bus9/102离职比显然偏高，一般离职比

5、在5%以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小，离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。三问题的提出：（1）员工为什么辞职？为什么自离？（2）造成离职（辞职与自离）的原因根缘是什么？（3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？四原因归结 （一）个人层面  员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：1对工作本身不适应2人际关系不够和谐3个人能力不足4吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足（态度不端正）5

6、缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）6缺少正确的职业生涯规划7想更换工作环境，另谋他职8因健康或是家人等原因9薪资社利方面未达到期望10对组织的承诺度较低11其它原因（二）部门层面1部门管理人员管理方式有待改善2部门管理人员管理理念有待转变3部门管理人员管理知识有待加强4部门管理人员个人素养有待加强5部门管理人员一般知识有待加强（三）公司层面1以人为本的理念认识与贯彻有待加强2人才测评与员工素质模型工作未能开展3员工培训与开发工作未能开展4员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足5员工薪酬福利方面的认可度满意度不足6时间分析与动作研究工作未能开展7工作分析工作未能开展8公司政策、决策、规定、

7、制度等方面员工参与度、认可度不足9企业文化的构建有待加强maintenancemeasures,thereisabigsecurityrisk,managementhashadagreatimpacttothecity.3.1-8busterminalstationstatusinYibincitylayouts(4)hoursofoperationmostofYibincitybuslinesi