人才流失及其管理对策

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1、人才流失及其管理对策在知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源。由于日益激烈的市场竞争加之高端人力资源的极为稀缺，企业间争夺的主要客体逐渐变成人才，人才流失现象已屡见不鲜。如谷歌中国震荡事件之后面临的人才流失。谷歌中国工程研究院原副院长王劲于四月份离开谷歌转而担任其竞争对手百度的技术副总裁。目前仍有许多技术顶尖人才私下接洽其他更有潜力的公司。谷歌的竞争对手如搜狐等也在多方面接触谷歌人才。人才流失的概念所谓人才流失是指组织中对其经营发展具有重要作用甚至关键性作用的人员非组织意愿的流走或失去其对组织的积极作用的现象。人才流失分为

2、显性流失和隐性流失。显性人才流失是指组织中的人才因为某种原因离开组织，主动结束与组织的劳动关系，给组织带来比较严重的直接和间接损失，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指由于某种原因使得组织的人力资源不能得到很好的开发和利用，从而给组织造成隐性损失并影响组织经营发展。人才流失的主要原因导致组织人才流失的原因很多，包括员工个人、企业、企业竞争对手等多方面原因。归根结底在于组织不能满足人才的需求。亚伯拉罕.H.马斯洛将人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及成就需求。当组织不能很好地满足人才在一定时期的主要

3、需求时，人才将希望转入其他组织寻求对现阶段需求的更好满足或者对更高层次需求的满足。1．组织不能较好地满足人才的生理需求。生理需求是人最基础的需求，员工的生理需求不仅包括吃饭穿衣，还有住房、医疗等，不仅包括自己的需求，还包括依靠自己的家人的需求。如果组织提供的薪酬水平不能或者不能较好地保证人才的基本生理需求，而人才确定在其他组织中能够找到一个薪酬水平更高的职位时，组织将可能出现人才流失现象。2．组织未能较好地满足人才的安全需求。每个人都希望自己的身体及心理安全得到保障。当组织工作环境中存在危害身体健康的因素，当组织的劳动合同制度

4、及保险制度等不够健全、无法保证员工在生病及年老时的生活及其他相关利益，当组织对员工实行过于严格的监督及不公正的待遇时，组织中的人才将可能选择离职。3．组织对人才的社交需求起到阻碍作用。当生理需求和安全需求得到相当的满足时，社交需求占据主导地位。如果组织的人际关系环境和文化氛围不和谐，人才对于组织没有强烈的归属感，在组织中得不到应有的关心、爱护、友谊和支持，则其离开组织的可能性较大。4．组织忽视或者不够重视人才的自尊需求。当组织不能对人才希望得到他人对自己人格和劳动的尊重，对自己工作、人品、才能等的承认和公正评价的需求给予满足时

5、，即人才的自尊需求在组织中得不到实现，人才通常会选择跳槽到其他组织以期满足自身尊重需要。5．20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelend

6、er组织不能提供人才实现成就需要的平台。人才尤其是高端人才的前四种需求都已得到了相当程度的满足，因此对他们而言，成就需求即自我实现的需求占据需求中最重要的位置。当邓涛被问及为何放弃惠而浦亚太区人力资源副总裁而到谷歌做一个中国区的人力资源总监时，他答道：“做到这个位置上的人，看重的已经不是头衔了，而是平台、职责，是有多大的舞台任你发挥，能学到什么新东西。”可见当组织不能提供人才自我实现的平台时，人才将选择更大的舞台以实现自身价值。此时组织将面临高端人才的流失危机。由于人才优于一般人力资源，因此大部分人才的需求更多的是较高层次的、

7、精神方面的需求，即安全需求、尊重需求和成就需求。人才流失对组织的影响人力资源是组织最重要的资源，而人才流失是对组织的经营发展起重要作用或关键性作用的人力资源的流失，因此，这将给组织造成严重损失。（1）某些较高依赖于流失人才的任务或项目将可能被迫中断或停止，给组织造成直接的投资成本损失和效率降低带来的利润减少损失。（2）替代人员成本。人才流失后，组织无论采用内部培养还是外部招聘的方式，都将发生高额的成本，另外还有对替代人员的培训成本以及替代人员在适应岗位期间所花成本等。（3）商业秘密的泄露。掌握组织重要信息的技术或者销售人才的流

8、失将导致组织的技术秘密和客户资源的泄露，对组织而言，无疑损失惨重。（4）核心人才的流失将影响组织其他在职员工的情绪，严重挫伤组织的整体士气。（5）人才流失往往会改变组织与其竞争对手的实力比较，使组织市场竞争能力相对下降。无论人才流失带来的是直接的损失还是间接的损失，其对组织的