劳动合同法 竞业限制

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1、劳动合同法竞业限制　　第二十四条【竞业限制适用范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　摘要：竞业限制制度作为劳动法领域的重要制度，在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)颁布实施以前，对此并未作出明确具体的规定，而是散见于《公司法》、《反

2、不正当竞争法》以及《劳动法》等法律法规之中。竞业限制问题关系整个市场竞争秩序和用人单位财产权益,它所蕴含的矛盾也尖锐地反映着劳动合同的特性，因此，正确理解我国现行法律制度下的竞业限制制度有利于构建和谐的劳动力市场和完善的用人制度。而本文的目的就在于通过对《劳动合同法》中的分析，详细解剖我国当前的竞业限制制度。　　随着市场经济和科学技术的快速发展，人才和商业秘密成为企业在市场角逐过程中获取成功的秘密武器。同时，市场经济的繁荣使得人才竞争变得日益剧烈并导致人才流动加快，而人才的流动必然会引起对商业秘密的保护。因此，如何正确、有效、妥善的处理人才流动性与商业秘密保密性之间的矛盾就成为当今企业

3、必须解决的问题。一般而言，多数用人单位通过签订保密协议和竞业限制条款，来规定员工在职期间的保密义务和离职后的竞业限制义务。然而，这有可能在一定程度上损害劳动者的权利，特别是竞业限制，由于其关乎劳动者的自由选择职业的权利，甚至关乎劳动者的生存权。而《劳动合同法》中的竞业限制制度就是为了解决以上矛盾而涉及的。　　竞业限制最早源于民法的代理人制度，就我国目前而言，并未形成一个统一的观点。但是，总体而言，诸多观点在内容上并无本质上的区别，仅仅是行文措辞上存在一定的差异。因此，结合我国《劳动合同法》及其其他法律的相关规定，笔者认为，竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重

4、大影响的劳动者约定在劳动合同终止或者解除后的在合理期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济报酬，且当事人之间的约定不得违反法律规定和公序良俗。具体而言，竞业限制应该包含一下几个方面：　　首先，竞业限制性条款保护的信息应当是商业秘密或者同客户特殊信息有关。竞业限制条款主要保护的对象是商业秘密，这些信息与用人单位具有密切的关系。而所谓商业秘密，根据《反不正当竞争法

5、》的规定是指不为公众所知悉、能够为权利人带来经济利益、具有实用性质并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。同时根据《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》的第2条规定,本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底内容等信息。　　其次，竞业限制性条款应当是在合理时间和地域内为保护雇主的财产利益所必需。即强调限制性条款的必要性和时间性及其地域性。其必要性主要是指所要限制的人员的范围，竞业限制条款并不是针对用人单位的所有员工，而是针对那些能够接触到公司秘密负有保密义务的员工。如果针对所有的员工不但增加了用

6、人单位的成本，同时也限制了员工的自由流动以及再次择业。当然，如果用人单位有特殊情况则另当别论。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限制于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的时间性，即竞业限制条款必须限定在一定时间范围之内而不是无止境的，其标准为保护用人单位合法权益所必须，同时，根据《劳动合同法》的规定，最长不得超过两年。就竞业限制的地域性而言，用人单位可以与员工进行约定，但是不得违法法律的规定。同时竞业禁止不仅应当以地域为限,而且必须规定地域的约定不应当不适当地迫使劳动者放弃就业机会。　　其三，对竞业限制条款对员工的限制。这个主要表现在两个方面，

7、其一，员工不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系;其二，不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。　　其四，用人单位应当支付劳动者相应的报酬。根据《劳动合同法》的规定，与员工签订竞业限制协议的用人单位应当按照协议约定的数额向劳动者支付补偿金。这主要包括以下几个方面：首先，用人单位支付补偿金的期限。对于支付补偿金的期限