人才测评技术在竞聘上岗中的应用

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1、人才测评技术在竞聘上岗中的应用现代信息社会各行各业发展很快，这样对现职岗位工作人员的要求越来越高，不仅要求员工熟练掌握本岗位工作技能，还需要能够快速跟踪前沿技术并能用之于现工作中。因此，对在职人员的学习和创新能力提出了更高的要求，企业要发展，用人要前瞻，岗位的竞争就提到议事日程了。竞聘选拔的出发点是因岗择人，手段是公平竞争，目的是优胜劣汰,方法是人才测评。因此，竞聘选拔在各单位的选人用人中广泛应用。但是，由于在竞聘选拔中采用的考核技术不同，效果也存在很大差异。本人认为在竞聘选拔应用人才测评中心技术时，应从以下几个方面实施。一、

2、职位分析是竞聘选拔的前提人才测评的基础是职位分类，无论各行业何种规模类型的企业都有自己的职位设置，并有相应的标准规范。用什么人，首先要了解空缺职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。重点是对工作职位和资格条件的分析与把握。首先，工作职位分析。为什么用人，用人干什么，他应具备哪些素质，必须明确职位性质对其提出的要求。以通用要求为例，他们应具备的共同素质是：1具有较高的品德修养，有高度的责任感和强烈的事业心；2．具有扎实的基础知识专业知识、管理知识和较宽的知识面；3．具有较强的组织管理能力、协调能力、应变能力和决策能力；

3、4．具有较强的调研能力和政策理论水平；5．具有良好的思维能力，分析、综合、比较、抽象概括能力；6．具有较强的文字能力和语言表达能力；7．具有一定的社会交往能力，且能坚持原则性和灵活性的统一。当然，除了这些“共性”的素质外，还要充分考虑到这一职位的职级，也就是“个性”——是正职还是副职，是决策类还是执行类，是行政类还是技术类等等。其次，资格条件分析。资格条件在某程度上说是竞争上岗的“准考证”和“入场券”，确定的不合理不科学，就会使许多人丧失了竞争的机会。在依据职位分析确定资格条件时，要注意处理好五个关系。1．道德观与专业知识的关

4、系；2．学历和能力的关系；3．现实能力与潜在能力的关系；4．年龄和人才结构的关系；5．性格类型与职业特点的关系。竞聘选拔说到底是胜任力的竞争，报名的资格条件可根据职位的需要设定，能否胜任某一职位关键看能力，而不是单纯的学历。否则，容易造成“人才流失”。二、素质评价是竞聘选拔的关键“素质”20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electron

5、ic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender是指事物本来的属性，人的素质即人的内在规定性，是一个复合概念，包括生理的、心理的、社会的等因素，既是指由人的身体、心理、品质、知识、能力等因素相互作用形成的人格特征。一个人的成功离不开自身素质与工作职位相匹配。能否胜任某一职位，关键看素质如何，因此，素质评价也就成为竞聘选拔的关键。素质评价又叫人才测评。它是指运用科学有效的测评方法

6、，对各类人员的知识水平、能力倾向、发展潜力、工作技能、个性特征等进行测量与评价，从而为发现人才，科学合理地使用人才提供更多依据的过程。人才测评是一项科技含量较高的技术，它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机等基础上的一种科学的综合的选才方法体系。人的素质包括知识素质、能力素质、心理素质、品德素质和身体素质。根据这些素质的内在要求，评价不同素质有不同的测评方法。（一）知识素质评价知识素质分为一般知识和专业知识两个方面，它是人的其它素质生长发展的基础，这方面的评价主要是考察一个人的知识占有量，以及理解运用知识的熟炼

7、程度。评价以笔试为主，辅以智力测验。笔试的特点是针对性强，涉猎的知识面广、经济适用、结果可以量化，它是目前各类评价普遍采用的方法。（二）能力素质评价能力是人所能胜任某项任务的主观条件，是运用知识、经验和体能有效完成任务的本领。能力素质有一般能力与特殊能力之分，又有现实能力与潜在能力之分，它是各类素质的综合体现。评价分笔试、面试两个环节，笔试可采用纸笔形式，也可采用人才测评软件以人机对话的形式完成。面试可采用国际、国内通常应用的信效度最高的结构化面试技术，也可根据职位岗位的需要采用其它测评中心技术完成。（三）心理素质评价人的行为

8、的优劣是心理素质优劣的外在显现，心理素质是源，行为是流，心理是本质，行为是现象。只有进行心理素质的测评，考察其真实的心理活动及基本特征，了解其内心世界，才称得上对一个人的内外因素的全面测评。心理学理论认为人与人的本质差别不是在仪表或言行方面不同，而在于心理素质的各异。不同的职