民营医院留住人才有哪些对策——梅奥

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1、MayoInternationalMedicalManagementConsultantsLimited民营医院留住人才有哪些对策 导语：若是一个医院内部存在南郭先生式的人才，那么这家医院就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了医院所提供的资源，更为严重的是将整个医院的公平，公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平，公正的氛围，医院中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。　　从招聘入手，从招聘入手，把住源头关　　留才从招聘开始，这绝非是言过其实。据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入医

2、院后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的“好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马”。但是医院若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，医院文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。   因此，医院在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎医院需要的“合适人才”，医院后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将医院当跳板，充当的只是一名“匆匆

3、过客”的角色，那无论有多少留才妙招都只能是“对牛弹琴”,毫无价值。譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而医院现正处于成长期，薪资方面与同类医院相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对医院来说就不是合适的岗位需求者。　　清除南郭先生，找出千里马　　若是一个医院内部存在南郭先生式的人才，那么这家医院就别想留住人才。因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了医院所提供的资源，更为严重的是将整个医院的公平，公正的氛围予以毁坏。而若是企业缺乏一种公平，公正的氛围，医院中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。theprovisio

4、nsofelectricpowerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4.1.1theunitworksacceptancerateof100%,thequalityevaluationofatotalscoreof95orabove;2.4.1.2regulatedWeldingNDTinspection100%,regulatedweldingapassingrateof>99%,andweldbeadappearance;2.4.1.3boilerhydraulicwww.mayocc

5、.comwww.mayocc.com3MayoInternationalMedicalManagementConsultantsLimited   因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻医院内部的千里马。如每年春天，通用电气公司都会举行一个“C会议”,公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。   正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8%以下。具体到我们的人力资

6、源管理中，也要学会在医院内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让医院内部的千里马“骈死于槽枥之间”的低级错误。　　提供具有竞争力的薪酬　　对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，其就如同高楼大厦的根基。若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。翰威特咨询公司曾对中国不同行业做了一份调查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。   至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的

7、薪酬，医院可从两个方向来解释竞争力：第一就是与医院同行同类岗位的横向比拟，审视医院的薪酬所处的层次；第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较，审视医院关键人才的薪酬是否在医院内部同样处于“关键”位置。正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人给予“关键性”薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。　　多赞赏和鼓励员工　　管理学教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作场所潜在的激励因素做了一项研究。结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏，鼓励有关，theprovisionsofelectricpowerconstructioneng