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1、2008年6月《财经》封面专题共五篇文章定价“红色企业家”《财经》记者温秀明叔亮百亿期权与股票增值权行权之潮，迫使决策层在进一步市场化改革国企高管用人制度与行政性“限价”间做出选择　　今年上半年以来，关于国有企业高级管理人员薪酬问题的争议日趋激烈；而随着近些年“中国概念股”的高涨，海外上市国企授予高管的股权激励计划的增值效应早已凸显。较之单纯的薪酬机制，股权激励的市场化特征与国企管理体制之间的张力更为巨大。　　《财经》记者获悉，作为国有资产出资人代表的国资委，正在酝酿新的补充规定，试图“从严从紧”，“堵住（期权）漏洞”——除了要求企业为股权激励计划设定相应业绩约束，还设定了股权

2、激励收入封顶上限，即国企高管的期权（或股票增值权）收入不得超过授予时年度薪酬总水平的50％。　　这一政策的冲击力可想而知。　　国企高管薪酬问题历来是国企改革中最为坚硬的堡垒之一，既涉及人事体制与公司治理机制，亦涵盖管理者定价等技术细节，更涉及社会心理与价值体系问题。　　早在1999年，中共中央十五届四中全会即提出允许经理人持股的原则；2002年的中共十六大报告，更是肯定了技术和管理等生产要素可参与分配的方式。然而，即使在改革最为前沿的海外上市公司中，高管期权的授予与行权仍然处于亦真亦假的“灰色地带”。与这种模糊政策相对应，现实中不同公司各行其是，激励效果难以评估。　　给“红色企

3、业家”定价，本身就存在着多重约束。　　在现行人事体制下，行政激励与市场化激励如何兼容统筹？在行业垄断的局面下，管理层的内在价值究竟几何？在公司治理层面，如何确保董事会薪酬委员会恪尽职守、科学定价？凡此种种，在现行制度框架下，均存在着难以明晰之处；而由于事涉利益分配，又极易引起社会公意的强烈反应。国资委拟出台的严格规范显然是着眼于后者，“防止最坏的后果出现”。　　然而，激励不足与激励过度的危险同样严重。国企改革的历史表明，仅仅依靠限制防范，不仅容易扼杀管理层的积极性，失却激励本意，亦不能真正防止内部人控制下的监守自盗。　　专家认为，只有在企业人事体制、破除垄断以及“国退民进”等方

4、面进行配套性改革，充分发挥公司治理在人力资本配置上的作用，才能真正用好股权激励这一高度市场化的工具，解决目前“剪不断，理还乱”的期权悖论。——编者画饼成真曾经的“名义期权”近年来已在不同程度落到了实处，一些管理层业已获得了实质性激励YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart

5、,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject2008年6月《财经》封面专题共五篇文章定价“红色企业家”《财经》记者温秀明叔亮百亿期权与股票增值权行权之潮，迫使决策层在进一步市场化改革国企高管用人制度与行政性“限价”间做出选择　　今年上半年以来，关于国有企业高级管理人员薪酬问题的争议日趋激烈；而随着近些年“中国概念股”的高涨，海外上市国企授予高管的股权激励计划的增值效应早已凸显。较之单纯的薪酬机制，股权激励的市场化特征与国企管理体制之间的张力更为巨大。　　《财经》记者获悉，作为国有资产出资人代表的国资委，正在酝酿新的补充规定，

6、试图“从严从紧”，“堵住（期权）漏洞”——除了要求企业为股权激励计划设定相应业绩约束，还设定了股权激励收入封顶上限，即国企高管的期权（或股票增值权）收入不得超过授予时年度薪酬总水平的50％。　　这一政策的冲击力可想而知。　　国企高管薪酬问题历来是国企改革中最为坚硬的堡垒之一，既涉及人事体制与公司治理机制，亦涵盖管理者定价等技术细节，更涉及社会心理与价值体系问题。　　早在1999年，中共中央十五届四中全会即提出允许经理人持股的原则；2002年的中共十六大报告，更是肯定了技术和管理等生产要素可参与分配的方式。然而，即使在改革最为前沿的海外上市公司中，高管期权的授予与行权仍然处于亦真

7、亦假的“灰色地带”。与这种模糊政策相对应，现实中不同公司各行其是，激励效果难以评估。　　给“红色企业家”定价，本身就存在着多重约束。　　在现行人事体制下，行政激励与市场化激励如何兼容统筹？在行业垄断的局面下，管理层的内在价值究竟几何？在公司治理层面，如何确保董事会薪酬委员会恪尽职守、科学定价？凡此种种，在现行制度框架下，均存在着难以明晰之处；而由于事涉利益分配，又极易引起社会公意的强烈反应。国资委拟出台的严格规范显然是着眼于后者，“防止最坏的后果出现”。　　然而，激励不足与激励过度的危险同样