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2008年6月《财经》封面专题共五篇文章定价“红色企业家”《财经》记者温秀明叔亮百亿期权与股票增值权行权之潮，迫使决策层在进一步市场化改革国企高管用人制度与行政性“限价”间做出选择　　今年上半年以来，关于国有企业高级管理人员薪酬问题的争议日趋激烈；而随着近些年“中国概念股”的高涨，海外上市国企授予高管的股权激励计划的增值效应早已凸显。较之单纯的薪酬机制，股权激励的市场化特征与国企管理体制之间的张力更为巨大。　　《财经》记者获悉，作为国有资产出资人代表的国资委，正在酝酿新的补充规定，试图“从严从紧”，“堵住（期权）漏洞”——除了要求企业为股权激励计划设定相应业绩约束，还设定了股权激励收入封顶上限，即国企高管的期权（或股票增值权）收入不得超过授予时年度薪酬总水平的50％。　　这一政策的冲击力可想而知。　　国企高管薪酬问题历来是国企改革中最为坚硬的堡垒之一，既涉及人事体制与公司治理机制，亦涵盖管理者定价等技术细节，更涉及社会心理与价值体系问题。　　早在1999年，中共中央十五届四中全会即提出允许经理人持股的原则；2002年的中共十六大报告，更是肯定了技术和管理等生产要素可参与分配的方式。然而，即使在改革最为前沿的海外上市公司中，高管期权的授予与行权仍然处于亦真亦假的“灰色地带”。与这种模糊政策相对应，现实中不同公司各行其是，激励效果难以评估。　　给“红色企业家”定价，本身就存在着多重约束。　　在现行人事体制下，行政激励与市场化激励如何兼容统筹？在行业垄断的局面下，管理层的内在价值究竟几何？在公司治理层面，如何确保董事会薪酬委员会恪尽职守、科学定价？凡此种种，在现行制度框架下，均存在着难以明晰之处；而由于事涉利益分配，又极易引起社会公意的强烈反应。国资委拟出台的严格规范显然是着眼于后者，“防止最坏的后果出现”。　　然而，激励不足与激励过度的危险同样严重。国企改革的历史表明，仅仅依靠限制防范，不仅容易扼杀管理层的积极性，失却激励本意，亦不能真正防止内部人控制下的监守自盗。　　专家认为，只有在企业人事体制、破除垄断以及“国退民进”等方面进行配套性改革，充分发挥公司治理在人力资本配置上的作用，才能真正用好股权激励这一高度市场化的工具，解决目前“剪不断，理还乱”的期权悖论。——编者画饼成真曾经的“名义期权”近年来已在不同程度落到了实处，一些管理层业已获得了实质性激励YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 2008年6月《财经》封面专题共五篇文章定价“红色企业家”《财经》记者温秀明叔亮百亿期权与股票增值权行权之潮，迫使决策层在进一步市场化改革国企高管用人制度与行政性“限价”间做出选择　　今年上半年以来，关于国有企业高级管理人员薪酬问题的争议日趋激烈；而随着近些年“中国概念股”的高涨，海外上市国企授予高管的股权激励计划的增值效应早已凸显。较之单纯的薪酬机制，股权激励的市场化特征与国企管理体制之间的张力更为巨大。　　《财经》记者获悉，作为国有资产出资人代表的国资委，正在酝酿新的补充规定，试图“从严从紧”，“堵住（期权）漏洞”——除了要求企业为股权激励计划设定相应业绩约束，还设定了股权激励收入封顶上限，即国企高管的期权（或股票增值权）收入不得超过授予时年度薪酬总水平的50％。　　这一政策的冲击力可想而知。　　国企高管薪酬问题历来是国企改革中最为坚硬的堡垒之一，既涉及人事体制与公司治理机制，亦涵盖管理者定价等技术细节，更涉及社会心理与价值体系问题。　　早在1999年，中共中央十五届四中全会即提出允许经理人持股的原则；2002年的中共十六大报告，更是肯定了技术和管理等生产要素可参与分配的方式。然而，即使在改革最为前沿的海外上市公司中，高管期权的授予与行权仍然处于亦真亦假的“灰色地带”。与这种模糊政策相对应，现实中不同公司各行其是，激励效果难以评估。　　给“红色企业家”定价，本身就存在着多重约束。　　在现行人事体制下，行政激励与市场化激励如何兼容统筹？在行业垄断的局面下，管理层的内在价值究竟几何？在公司治理层面，如何确保董事会薪酬委员会恪尽职守、科学定价？凡此种种，在现行制度框架下，均存在着难以明晰之处；而由于事涉利益分配，又极易引起社会公意的强烈反应。国资委拟出台的严格规范显然是着眼于后者，“防止最坏的后果出现”。　　然而，激励不足与激励过度的危险同样严重。国企改革的历史表明，仅仅依靠限制防范，不仅容易扼杀管理层的积极性，失却激励本意，亦不能真正防止内部人控制下的监守自盗。　　专家认为，只有在企业人事体制、破除垄断以及“国退民进”等方面进行配套性改革，充分发挥公司治理在人力资本配置上的作用，才能真正用好股权激励这一高度市场化的工具，解决目前“剪不断，理还乱”的期权悖论。——编者画饼成真曾经的“名义期权”近年来已在不同程度落到了实处，一些管理层业已获得了实质性激励YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 2008年6月《财经》封面专题共五篇文章定价“红色企业家”《财经》记者温秀明叔亮百亿期权与股票增值权行权之潮，迫使决策层在进一步市场化改革国企高管用人制度与行政性“限价”间做出选择　　今年上半年以来，关于国有企业高级管理人员薪酬问题的争议日趋激烈；而随着近些年“中国概念股”的高涨，海外上市国企授予高管的股权激励计划的增值效应早已凸显。较之单纯的薪酬机制，股权激励的市场化特征与国企管理体制之间的张力更为巨大。　　《财经》记者获悉，作为国有资产出资人代表的国资委，正在酝酿新的补充规定，试图“从严从紧”，“堵住（期权）漏洞”——除了要求企业为股权激励计划设定相应业绩约束，还设定了股权激励收入封顶上限，即国企高管的期权（或股票增值权）收入不得超过授予时年度薪酬总水平的50％。　　这一政策的冲击力可想而知。　　国企高管薪酬问题历来是国企改革中最为坚硬的堡垒之一，既涉及人事体制与公司治理机制，亦涵盖管理者定价等技术细节，更涉及社会心理与价值体系问题。　　早在1999年，中共中央十五届四中全会即提出允许经理人持股的原则；2002年的中共十六大报告，更是肯定了技术和管理等生产要素可参与分配的方式。然而，即使在改革最为前沿的海外上市公司中，高管期权的授予与行权仍然处于亦真亦假的“灰色地带”。与这种模糊政策相对应，现实中不同公司各行其是，激励效果难以评估。　　给“红色企业家”定价，本身就存在着多重约束。　　在现行人事体制下，行政激励与市场化激励如何兼容统筹？在行业垄断的局面下，管理层的内在价值究竟几何？在公司治理层面，如何确保董事会薪酬委员会恪尽职守、科学定价？凡此种种，在现行制度框架下，均存在着难以明晰之处；而由于事涉利益分配，又极易引起社会公意的强烈反应。国资委拟出台的严格规范显然是着眼于后者，“防止最坏的后果出现”。　　然而，激励不足与激励过度的危险同样严重。国企改革的历史表明，仅仅依靠限制防范，不仅容易扼杀管理层的积极性，失却激励本意，亦不能真正防止内部人控制下的监守自盗。　　专家认为，只有在企业人事体制、破除垄断以及“国退民进”等方面进行配套性改革，充分发挥公司治理在人力资本配置上的作用，才能真正用好股权激励这一高度市场化的工具，解决目前“剪不断，理还乱”的期权悖论。——编者画饼成真曾经的“名义期权”近年来已在不同程度落到了实处，一些管理层业已获得了实质性激励YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　“整天像坐在定时炸弹上。”中国海洋石油有限公司（纽约交易所代码：CEO，香港交易所代码：00883，下称中海油）一位前任高管，这样描述他在这家中国国有企业任职期间感受到的期权悖论。同样如坐针毡的，是监管国企薪酬分配的官员们。　　期权，原本是企业为了将员工薪酬与公司长期利益挂钩而设定的一种激励手段，主要向经营者提供，允许其在一定期限内，按事先约定的价格购买一定数量的企业股份，以从股票升值中获益。　　在所有中国境外上市的国企中，这都是一个私底下人人关心、但公开场合又绝对“禁忌”的敏感话题。近年来，随着部分境外上市国企股价不断飙升，高管名下的期权财富与日俱增，相关收益账面价值过亿者也不乏其人。　　以中国移动有限公司（香港交易所代码：00941，纽约交易所代码：CHL，下称中移动）为例。中移动股价2007年10月29日冲至历史最高点158.9港元/股，中移动董事长王建宙名下累积的期权市值一度达到1.7399亿港元之巨。　　这一数据尽管惊人，却少有人提及。因为长期以来，在人们的印象中，海外上市大型国企的股权激励计划是徒有其名的。这些企业的负责人由中组部遴选，授予他们的期权似乎不可能真正落入个人名下。　　其实，“名义期权”只是中国驻海外国有企业曾经的事实。随着政策环境的变化，这一壁垒已逐渐被突破，海外上市国企的激励机制不同程度地落到了实处，一些管理层也已获得了实质性激励。　　中移动是最具代表性的公司之一。从1997年推出期权激励计划以来，获得激励的范围已经从最初的董事、高管逐渐扩展至分公司高管和其他雇员。　　历年来，这家公司经理人员总计动用100.6714亿港元认购期权3.5395亿股；以行权时的市价计算，相关收益高达111.2196亿港元。　　关于已行权部分最终花落谁家，说法不一，但相当一部分落到了个人手中（参见本期“国企行权潮”）。　　今年3月全国“两会”期间，中移动总裁王建宙在接受《财经》记者采访时承认，中移动的期权激励计划并非空中楼阁，而是有“很强的实际意义”。　　他还表示，中移动的实践证明，期权对提高员工特别是管理层的积极性“很有好处”。　　此外，中移动仍有已经授予但当事人尚未行使的期权5亿股。按5月23日电信重组方案宣布前一日中移动130.20港元/股的价格计算，其市值达651亿港元；按2008年6月18日每股收盘价108.6港元计，其市值达543亿港元；如果按250天平均收盘价104港元/股计算，市值也超过500亿港元。这些期权的授予价在每股20港元-45港元之间，以均价32.5港元/股扣除行权成本后，按目前市价，收益当在380.5亿港元以上。　　与中移动一道，中国联通股份有限公司（香港交易所代码：00762，纽约交易所代码：CHU，下称中国联通）、中国石油天然气股份有限公司（香港交易所代码：00857，上海交易所代码：601857，下称中石油）、中海油，以及近来重组上市的金融企业，无不设计了类似的股权激励方案。　　这笔规模可观的收益最终如何分配，因制度上的含混而操作各异。而随着股价上升带来的财富效应，潜在的问题逐渐浮出水面。灰色地带行权或不行权，要看不同公司的政策或个人选择　　期权进入中国，历史不过短短十年。　　期权激励原本盛行于美国。期权之外，还有限制性股票、业绩股票以及股票增值权和虚拟股票等激励工具。根据韬睿咨询公司2005年度调查，美国85％的大公司仍使用期权作为激励工具。　　中国国有企业在海外主要采用了两种股权激励模式，其中香港红筹公司多用股票期权，H股公司则多用股票增值权（StockAppreciationYibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject Rights）。后者允许被激励对象在规定时间内，获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权和配股权。　　国企采用期权进行激励，萌芽于上个世纪90年代后期。其最具力度的政策突破，来自1999年中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》。　　该文件对国企建立“股权激励与约束”机制给予了明确支持，称国有企业要“实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩，少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”。　　“当年做的许多股权激励方案，都会引用这一文件。”曾为多家知名央企设计股权激励方案的合益咨询高管薪酬事业部总监刘明回忆道。　　1997年在香港上市的中移动、2000年上市的中国联通等红筹公司，都做了期权激励的相应安排，一个主要原因是国企的激励方案需要与市场接轨。1999年中石油进行IPO路演之时，海外投资者最关心的问题之一，就是股权激励计划能否真正有效执行。　　“很多投资者将此作为判断国企领导人是否会对企业负责的一个重要依据。”一位当年参与中石油上市的中金公司资深人士回忆说。　　仅仅七八年前，国企高管的薪酬仍然是一个难以启齿的数字。2000年中国联通上市之际，时任董事长杨贤足曾向《财经》记者称，公司高管的月薪不足1万元。同期的中石化高管年薪也不足10万元。这样的数字，显然无法取信于海外投资者。　　然而，为上市而设的股权激励甫一诞生，便处于尴尬境地。“这些期权都是假的，”中石油股份有限公司财务部的一位经理对《财经》记者回忆说，“这些期权都授予了，也签了协议，但我们又补签了一个协议，承诺‘不主动行使’这笔期权。”　　不过他也承认，法律并没有明文规定不能行权，因此行权或不行权，要看不同公司的政策以及个人选择。“管理层要行权的话，得悄悄地进行，或者有把握下面的员工有承受力，不会上告。后来有的公司行权了，我们听说过。”　　在这一背景下，以中石油董事长马富才、中石化董事长李毅中、中海油董事长卫留成、中银香港董事长刘明康为首的早期上市国企管理层，均未行使相关股权激励，甚至明确表示放弃行权。　　在这一时期，股权激励与过往驻外高管的薪酬相似，属于“名义收入”。“名义收入”不属于个人而属于国家，这是公认的原则。中国驻海外企业以往均对这类收入做集中处理，在中国银行驻外系统曾有“小公账”之称。　　中银香港前总裁刘金宝及三名管理层因私分“小公账”而获罪，就是典型案例。当时，中国银行派驻中银香港的工作人员名义收入与实际收入之间存在着巨大差额，例如刘金宝等人的名义年薪可达数百万元，但并不能真正提取。2001年在中银香港上市之前，刘金宝等人将这笔长年积累的高达3亿元的“小公账”私分，2004年案发后，刘金宝获判无期徒刑。　　然而，从2000年到2004年间，国企的期权激励已经悄悄地经历了由虚转实的变化。2000年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》提出，对有贡献的企业专业技术人员，可以实行“……关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式”——尽管囿于科技人员范围，但这为落实期权打开了一个突破口。　　知情人士称，在2001年左右，包括中国联通在内的几家海外上市公司作为“期权试点”，获得了财政部的批文，同意相关人员行权。此后，陆续有公司获得了有关方面未经公开的行权许可。包括华润、北京控股在内的一些红筹公司开始行权，电信运营商因与市场接轨程度较高，更走在了行权的前列。当时的国际资本市场对于中国股并未给出后来的令人咂舌的“溢价”，但对期权享有者来说，收入也相当可观。　　时至2004年，境外上市央企已开始认真对待股权激励。中国建设银行上市后精心设计的覆盖高管、中层和基层员工的股权激励计划，显然已不再被视为“名义期权”。　　然而在政策层面，期权和股票增值权的具体行权操作在多数情况下仍属模糊地带，因而各家公司的态度各不相同。实行注册资本制的红筹公司均采用期权工具进行激励，而H股公司系实收资本制，故多采用股票增值权，相对难以落实。因为股票增值权的发放来自企业的现金流，在会计处理上要列支到工资支出项下，操作相对复杂，又容易受到高管薪酬相关规定和税收方面的限制，因而行权较少。　　相对而言，红筹公司的期权因其收益来源于市场抛售，行权更为方便和普遍。事实上，国企高管对此无不心知肚明；在确定海外上市方案时，红筹形式也更具“激励兼容”意味。包括中移动、中国联通在内，在过去数年间均有大量行权（参见本期“国企行权潮”）。其中，中移动前副董事长李平在2000年8月离职前的行权收益达到1.47亿港元。　　上述行权收益在多大程度上落到了本人手中，尚难以一一确证。多位监管部门人士和一些电信业内资深人士在接受《财经》记者采访时证实，每个公司对期权或股票增值权收益的管理办法都有不同，相当一部分公司直接发放给了激励对象，但也有些公司设立了“中央基金账号”，由公司出资行权后纳入“中央基金”，再进行二次分配。　　以中石化为例。在2004年以来的股票增值权收益提取之后，并未真正发放给作为激励对象的高管人员，而是用以解决了公司重组时的人员安置等遗留问题。　“紧箍咒”业绩考核，授权行权频率，以及收益水平的种种限制，并未令行而禁止YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　随着近年来国企业绩及股价的一路上涨，股权激励半遮半掩的情形已难以为继。　　一方面，越来越多的上市国企试探政策底线；另一方面，也因行权操作中的不透明引发了舆情的不满。监管部门在此情势下试图予以限制。　　2006年1月，国资委出台《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》，并规定自当年3月1日起施行。办法要求激励与约束相结合，并规定期权（或股票增值权，下同）授予不得超过公司股本总额的10％；期权每两年授予一次，授予后两年内不得行权；授予对象为公司高管人员和核心技术骨干，预期股权激励收益水平原则上应控制在其薪酬总水平的40％以内；等等。　　这些规定，直接针对大型境外上市国企从1997年以来陆续出台的股权激励计划，但显然规范实施有难。故在近一年后，国资委仍认为，“目前部分中央企业所出资控股境外上市公司在实施股权中存在一些值得注意的问题。主要是：有的境外上市公司股权激励计划未经审核，违规擅自实施；有的股权激励计划不够规范，股权授予批次过多、过频，行权限制时间过短，且股权授予数量过大；有的业绩考核不严格，甚至没有业绩考核”。　　2007年10月，国资委再度下发《关于严格规范国有控股上市公司（境外）实施股权激励有关事项的通知》。　　国资委是非金融央企的出资人代表。在国资委收紧股权激励的同时，财政部已经开始清理在H股上市的国有金融企业股权激励执行情况。　　其中，中国人寿保险股份有限公司（香港交易所代码：02628，下称中国人寿）、中国人民财产保险股份有限公司（香港交易所代码：02328，下称中国财险）、交通银行（香港交易所代码：03328）的H股增值权计划，目前已被财政部叫停，相关公司正在重新申报。中国银行（香港交易所代码：03988）、中国建设银行（香港交易所代码：00939）、中国工商银行（香港交易所代码：01398）尚未行权，如何行权也需重报财政部审批。　　据《财经》记者了解，交通银行的股票增值权计划现在已经过了锁定期，但管理层尚未行权；中国人寿相关计划的锁定期已于2007年到期，并已将相应股票增值权过户到授予对象的个人账户上，但尚未兑付，该公司正在按照财政部的要求补充相关手续，等待最后审批；而中国财险正在就所有不规范行权的部分，与财政部协商如何追回。　　与此同时，财政部从2007年下半年开始制订的《国有金融企业上市公司的股权激励管理办法》，目前起草意见已经初步确定，正在征求各有关部门的意见。“在新办法出来之前，不会批复任何一家的股权激励计划。”财政部有关人士说。　　令监管者备感尴尬的是，新的办法似乎并未完全遏止企业的行权冲动。　　在股权激励计划被有关部门叫停后，中移动没有再进行新的期权授予，但2007年内仍在大规模行权。2007年全年公司行权动用资金16.5914亿港元，如果行权后即抛售，按当时的市价，获得收益约42.3427亿港元。　　据中移动有关人士透露，去年一整年，人事部门都在为此奔走，公司要求内部员工保持缄默，不随意透露国资委对此事的态度和处理过程，以免因为不合时宜的表态，导致“大家的钱最后都无法拿到”。　　2006年3月，国资委“试行办法”开始实施，但国有控股境外上市公司并未严格按新规行事。仍有不少公司继续按照此前制定的激励方案授予期权和行权。这与现有规则明显冲突。　　以中海油为例。2006年6月和2007年5月，中海油分两次按照2005年的激励方案，进行了股票期权的授予。其中，2006年6月4日，授予董事和高管8232万股期权，行权价格为5.56港元/股；行权时间是一年禁售期后，分三年匀速行权。　　2007年5月25日，公司董事及高管再次获授8722.2万股股票期权，行权价为7.29港元/股。这与国资委“试行办法”规定的“原则上每两年授予一次”、“股权限制期原则上定为两年，在限制期内不得行权”等规则，均有不符之处。　　由于令行不止，国资委又于2007年10月再度发文，规范境外上市公司股权激励，但实施仍然有难。　　在新加坡上市的中远投资，就于2008年3月23日，根据其2002年制定的激励办法，以2.95新元/股的价格再次授出2130万股股票期权；其中，670万股股票期权被授予了董事和控股股东。而中远投资2002年制定并一直沿用至今的股权激励办法，设计的期权模式是每年一次授权、主要董事行权的时间限制仅为一年、期权收入在薪酬总收入中占比远超国资委规定的40％。　　对此，中远投资总裁季海生的回应是，国资委是间接大股东，上市公司要遵守上市地法律（参见本期“中远投资‘非典型期权’”）。三种人企业内部人员构成的复杂性，是规范国企期权制度的最大挑战YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　国资委与财政部均喊叫停，其理由有三。　　其一，国企高管并非通过“市场化”原则选拔而出，且他们收入已经很高，倚赖的又是国家赋予的垄断资源；行业与行业间收入差距急剧拉大，如果再允许其因市场的水涨船高而拿到非业绩创造所带来的高收益，势必招致舆论的质疑，并影响社会的和谐稳定。　　其二，在企业内部，股权激励计划大多针对企业高管或核心员工，而基层员工收入并没有相应增长，也可能引发内部的不平衡。　　其三，由于不同的计划授予年限不同，各层级受益程度不同，同样容易引发内部矛盾。　　“凡此种种，都是国资委、财政部在收入分配中不得不考虑的问题。”国资委分配局局长熊志军在接受《财经》记者采访时坦言。　　与此同时，在1999年十五届四中全会之后，不少国企高管通过企业改制等契机，通过自定薪酬实现了从数万元到数十万元、上百万元的“三级跳”。直到国资委成立后，才开始加以规范和约束，并采取了绩效挂钩的年薪制。　　但是，这些高管的薪酬亦有名义工资与实际工资的区别。那些名义工资高达数百万元（比如王建宙2007年的名义工资为505万港元，中国联通董事长常小兵为471万港元）的高管，实际操作中并未足额取酬，每年的年薪均需国资委批复，一个说法是最高者亦没有超过140万元，超过者视为违规。而相对绩效薪酬，海外上市公司期权的利益安排要复杂得多，国资管理层很难简单控制。事实上，国资委对于海外国企行权规模和资金流向并没有一个清晰的把握。　　在实际操作中，企业内部人员构成的复杂性，是规范国企期权制度的最大挑战。在当前境外上市的国有控股企业，其企业人员的构成通常分为三类。　　第一类是中组部选定的“领导班子成员”，他们拥有行政级别，有“商而优则仕”的政治前景。用国资委分配局局长熊志军的话说，并非市场选拔的经营者，“可能随时会因一纸调令离开。如果业绩优秀的国企负责人缺乏在企业长期任职的稳定预期，那就会有一个问题：中长期激励的意义究竟何在？”　　国资委出台的一系列限制收益失控的措施，正是主要针对这部分人而言。“以中远的情况来解释，就是我们管到魏家福（中远集团总经理）这个级别，包括中远集团管理层的七八个人；季海生如果不是班子成员，不是国资委任命的，就不能直接管，而要由中远集团来承担管理责任。”国资委有关人士解释说。　　即使这部分人，如何管理也存在争议，因为一方面他们是行政任命的，另一方面也确有市场定价的问题。对此，熊志军认为：“现在有很多问题在旧体制下是无解的，只能靠国企改革继续往前推进。”　　以中移动前董事李平为例。李平在调离前行使了自己的期权，此举即在电信圈争议颇大，批评者认为从公开资料看，他的期权收益达上亿港元，已属过度激励。但一位曾与李平共事的电信业内资深人士则抱不平，称李平是留学归来，业内公认能力很强，作为第一批上市公司高管，获得这个激励很公平。　　第二类是从市场中引入的部分高管和专业人才，包括外籍人士。在国资委看来，这属于市场化招聘的结果，国资委的看法是“内外有别”，就按市场化方法做。不过，企业在具体执行时却担心这种区别对待会在内部造成不平衡。　　中海油即面临着类似的尴尬。中海油被认为是中国“最国际化”的石油公司，高层和中层中包含不少外籍职业经理人。据知情人士透露，由于股权激励计划停滞不前，中海油一方面要应对来自海外投资者的质疑——该行权的时候，为什么高管们全都不行权，是不看好公司未来的发展吗？另一方面，来自公司内部职业经理人和外籍高管的压力同样难以平息，因为他们不得不按照有关部门的行政命令放弃自己的权益。　　中海油股份2006年年报曾显示，该公司有两位外籍董事都获授公司期权，但截至目前只有一人在离任前夕行权，另一人则未显示行权记录。　　第三类人则属在企业内部提拔起来的高管，以中远投资总裁季海生为代表，也包括一些不在国资委管辖序列里的管理层。这一类人的定性最为模糊，“组织任命”和“市场选拔”的成分兼而有之。在国资委叫停境外上市央企股权激励之后，他们的抵触情绪最大，因为他们往往认为自己在任上有很好的业绩，应享有市场职业经理人的激励。　　对所有这三类人而言，现在最关心的问题除了新办法的补充规定，莫过于监管部门在新的规范办法出台之后，对于历史上已经落入个人口袋的期权收益，以及已经授予但当事人还未行使的期权如何处理——是全部追回、既往不咎还是分别对待？　　对此，国资委与财政部均未给出明确的说法，只是大而化之，称仍需“由上面考虑”。　　更重要的是，在深层认识上，如何平衡行政激励与市场激励，如何界定“红色企业家”的价值，在现行的规定中都仍然未能妥善解决。这也是期权“限制令”难以贯彻的一个重要原因。　　在中远投资总裁季海生看来，中远投资过去五年间飙升的业绩，足以说明他完全配得上相关期权收益（参见本期“中远投资‘非典型期权’”）。即使像中移动这样的公司，其近十年来的快速增长也并不能完全用“行业垄断”来解释；业界普遍认为，中移动在开拓农村市场以及推行单向收费等方面不无创新，也表现了出色的市场开拓和掌控能力。　　“垄断企业并不一定都赚钱，”北京大学中国经济研究中心主任周其仁表示。堵与疏“让市场来做”的关键，是建立国企高管的市场化选拔机制　　如前所述，继2006年出台两个关于国有控股上市公司股权激励试行办法之后，国资委正在酝酿新的补充意见，对“试行办法”进行调整和细化；方向则是“从严从紧”、“堵住漏洞”——除了要求企业为期权计划设定相应业绩约束，并引入同业比较抬高期权计划实施门槛，还设定了期权收入封顶上限，即期权收入不得超过授予时年度薪酬总收入的50％。　　事实上，通过近日获国资委公示的几份国企股权激励计划，国资委对未来具体做法的规范轮廓已一览无余。　　2006年12月19日YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject ，宝钢股份（上海交易所代码：600019）公布《A股限制性股票激励计划（草案）》。　　这一方案在股票授予条件中，首次引入“EOE”（净资产现金回报率）指标，而不是此前国内大多采用的净资产收益率指标。　　此外，宝钢还计划从境内外可比钢铁企业中，分别选择不少于五家上市公司作为对比企业。此前，企业的激励计划均为企业只是同自己往年业绩对比。　　2007年12月，中粮地产获批的草案中明确，针对每批授予的期权，在整个有效期内，如果累计的账面收益[（行使日股价－行使价格）×行使股数]已经超过授予时薪酬总水平的50％，剩余的期权不再行使。海油工程和另外一家公示股权激励办法的央企——烽火通信，也有类似规定。　　这种以平衡利益为目标的方向，不可避免地受到了“僵化”和“难以执行”的指责。　　美世亚洲区高管薪酬和股权激励咨询业务总监郑伟认为，通过同业对比以剔除参考业绩指标中的外部因素，国外并不多见。这主要是因为对比公司的选择有难度，比如，一个行业的龙头老大怎么办？或者三四年后，对比公司是否还存在且仍具备可比性？考虑到很多大型央企的业务十分多元化，难度更大。　　对于收益封顶，支持者认为，此举有利于缩小贫富差距，且考虑到了国企不完全是市场化经营、国企业绩并不完全来自高管绩效的国情。　　反对者则表示，加上此前规定的任何一名激励对象累计持股比例不得超过公司股权1％、激励期内激励计划的预期总收益水平不得超过总薪酬的30％（境外是40％）的限制，实施股权激励已失去了原有的激励意义。　　多位长期从事股权激励方案设计的薪酬顾问甚至表示，不少企业宁愿选择立竿见影的现金分红，而不再做费力不讨好的中长期激励。　　“如果收益有限，远不如直接分掉来得方便、实在。而且有的高管随时都可能因为一纸调令离开任职单位，根本没必要为可能‘竹篮打水一场空’的股权激励而冒天下之大不韪。”一位人力资源咨询公司的高级薪酬顾问表示。　　“这并非很好的办法——但有了限高政策之后，就可以避免出现因股权激励使得企业负责人收入失控的局面。”对于外界争议，国资委企业分配局局长熊志军并不讳言，“我们当然很清楚这不是完全市场化的做法，甚至让人感觉有很强的行政色彩；但在当前体制不配套的情况下，只能采取权宜之计。最理想的办法是把市场该做的事，让市场来做。”　　“让市场来做”的关键，则是建立国企高管的市场化选拔机制。新加坡淡马锡控股公司前高级董事总经理唐葵介绍，淡马锡对旗下企业的人事选聘，通常都是由下属公司的董事会来完成。比如，在新加坡航空公司的董事会里，甚至没有一名淡马锡派出的董事。据此选拔的高管，即使是公务员出身，由于选拔程序和遴选依据都是市场化的，获得中长期激励也就无可厚非。　　招商局集团董事长秦晓在接受《财经》记者采访时亦表示，当前国企的人力资源配置依然是以组织配置为主，对人员的定价亦然。长远来看，应该转向以市场配置为主；职业经理人的薪酬，由市场说了算；评价激励是否过度，也应该根据市场是否愿意以同样价格聘用而定。“现在的问题是缺少一个基本的标准，没有明确提出市场定价。”　　种种迹象表明，“期权争议”对于国企的下一步改革引发的挑战是全方位的，也远比人们想像中的更为紧迫。“解铃还需系铃人”，只有通过进一步市场化改革，承认而非否定人力资本的价值，才能实施规范、有效的激励制度，进而获得企业乃至国民经济增长的源动力。国企行权潮监管部门对于国有控股的境外上市公司到底已经授予了多少期权，兑现了多少，并不完全掌握中移动“金库”　　2004年11月，一纸调令，王建宙从工作多年的中国联通调至中国移动集团，任总经理、党组书记以及香港上市公司的董事长。同年12月，王建宙通过中国移动期权激励计划，获得60万股股票期权，次年再次受到激励；此后两度小规模行权12.5万股，获益334.775万港元。　　王建宙目前名义年薪约为505万港元，此外合计持有97万股期权（不含2007年上半年行权的4万股，以及2006年行权的8.5万股），其名义身价，如果以2008年6月18日108.6港元/股的股价计，已逾1.05342亿港元；扣除行权成本，收益也在7380万港元以上。　　紧随其后的，是李跃、鲁向东、薛涛海、张晨霜、沙跃家等五位高管及董事，每人持有约78万股期权，以250天的日均价计，市值亦达8000多万港元；扣除行权成本后，有望获益6000万港元。　　与其“身价”相比，王建宙行权的比例微乎其微。但是，有人比他走得更远。　　1997年，中移动（当时还是中国电信香港有限公司）借上市东风推行了股权激励计划，期权授予及行使过程中均不包含业绩约束。1998年3月首次根据该计划授出期权，六位董事获授，同期无人行权。　　1999年，石萃鸣、陈兆滨两位董事于当年4月20日，在卸任后以每股11.10港元的价格行使了全部认股权，当时股票市值为每股15.15港元。其中石萃鸣认购290万股，陈兆滨认购260万股，行权涉及资金6105万港元；同期股票市值8332.5万港元，相关收益约为2227.5万港元。石为更名前中国电信（香港）有限公司董事长，陈为总经理，1997年仍在任。　　2000年，当时的公司副董事长兼常务副总经理李平，在8月离任前悉数行使了认股权；总计动用7634万港元，对应同期股份市值为2.234亿港元，期权收益约1.47亿港元。其中，成就其亿万身价的一笔最重要的期权收益，是以11.10港元/股的价格行权240万股。由于行权时的每股市值已经高达58.75港元，这笔期权的总市值更是高达1.41亿港元，实现收益1.1436亿元。李平当时年仅46岁，现担任中国电信副总经理。YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　2001年，董事和高管没有行权，但数目不详的雇员进行了行权。行权累计动用资金3.4641亿港元，对应期权市值3.9555亿元，据此计算收益约为4914万港元。　　2002年，中移动未透露姓名人士，以11.10港元的行权价认购210万股股份，涉资2331万港元，当时的股价为28.85港元/股，对应的市值为4798.5万港元；据此计算，其收益为2467.5万港元。　　2003年，中移动没有行权记录。但在2002年6月的股东周年大会上，中移动宣布废止1997年10月通过的旧认股权计划，推出新的认股权计划，计划有效期为十年。很多在香港上市的国企都在2002年对最初的激励方案进行了修订，这主要是为了满足2001年香港交易所新上市规则的要求。但中移动的新计划却同时扩大了激励范围和力度。　　中移动称，新计划“旨在为本公司提供灵活有效的途径”，以“酬谢及提供福利予本公司……以及附属公司的雇员、执行董事及非执行董事，从而激励参与者”。根据新计划，董事会可以自行酌情邀请参与者认购公司认股权，实际执行中覆盖了中移动所有分公司和子公司的高层与骨干。且2004年起授予的期权，一年后即可行权40％，随后两年可分别行使30％，比原办法规定的“两年内可行权50％，另50％五年内行权”要方便得多。　　与旧的认股权计划相比，新计划授予范围更广，行权限制期限更短，也未见任何限制和约束条件。这与其说是一种中长期激励计划，不如说是一种短期的可观的“全民福利”。　　公开资料显示，根据新的认股权计划，2004年7月3日和10月28日，中移动有关高管及雇员曾分别以22.85和22.75港元的价格认购两笔期权，行权涉资6.61767亿港元。以当时的股价26港元计，对应股票市值约为7.64亿港元，收益约为1.0246亿港元。　　从2005年起，中移动开始了大规模行权。资料显示，2005年公司共动用32.4556亿港元行权，相关收益约为38.6144亿港元。　　2006年，中移动分六批行权，行权资金约39.9368亿港元，相关收益达26.8064亿港元。　　2007年，行权仍在继续。全年仍然分六次行权，累计行权涉及资金16.5914亿港元，由于股价飙涨，获得收益创记录地达到42.3427亿港元。“发酵”　　中移动并非孤例。事实上，中国的电信运营商在行权记录上都颇为大胆。　　中国联通在2000年6月香港上市时，亦曾公布期权激励计划，最初授予价为发行价15.40港元，2002年后又公布了新的股权激励计划。但联通上市后股价不振，直至2004年才出现行权，近两年行权更为集中。　　2006年，中国联通有数位董事和高管加入行权。其中执行董事兼总裁尚冰行权22万股，即将卸任的董事李建国行权21.2万股，执行董事兼副总裁杨小伟行权20.4万股，执行董事兼首席财务官佟吉禄行权22万股，董事兼副总裁李正茂行权10万股，曾多年担任中国联通副总裁的61岁非执行董事吕建国行权29.2万股。　　中国联通2007年年报显示，2007年，共有5130.8万份期权被行使。截至2007年7月31日，根据股份期权激励计划已授出并继续有效的期权共2.3615亿份，相当于年报付印前最后实际可行日期已发行股本的约1.73％。　　中国电信自2003年3月开始授予股票增值权，2003年批准授予2.765亿股份增值权单位，2005年4月又批准了5.6亿股份增值权单位；2006年1月批准了8.373亿股份增值权单位，授予价分别为1.48元、2.78港元和2.85港元。　　由于授予价较低，中国电信上市后虽股价不高，当事人仍然收益不菲。截至2007年12月年，已有2.04亿股份增值权单位被行使，中国电信因此确认的支出费用为6.89亿元人民币。YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　中国网通的做法相比之下较有约束。2004年9月上市前，中国网通根据期权计划向九名董事、七名管理层和440名其他管理人员授出了1.58亿股期权，占总股份的2.46％，认购股价为发行价8.40港元/股。2005年12月6日，网通向新收购四省区（山西、内蒙古、吉林、黑龙江）管理层骨干以及薪酬委员会认定的专业人士，第二次授予期权0.79亿股，行权价为12.45港元/股。　　至2005年，网通已有5700万股期权被行使，平均每股收市价14.46港元，2006年和2007年行权仍在继续。行权者中，包括时任网通董事长的张春江等多位董事和高管。　　从《财经》记者在业内了解的情况看，在电信运营商中，恰如效益最好、成长最快的是中移动，授予期权比例最高、范围最广、人数最多的莫过于中移动，行权最为频繁普遍、收益最大的也是中移动。一位电信业内资深人士称，中移动发放的期权占公司总股比的7％，在股价最高时，相关期权市值已近千亿港元。　　一位与中移动接触较多的上游供应商内部人士告诉《财经》记者，据他所知，中移动在2006年国资委叫停后就停止了新的期权授予计划，“以前中国移动‘三级正’以上都有期权。一级正是地方公司的总经理，二级正是部门正职，三级正是高级项目经理。”总体而言，高管授予比例较高，但真正行使的较少。　　期权如何发放，在各公司都是高度机密。中移动发展战略部的一位职员在加入之初就被领导提醒：不要讨论期权问题，“该有期权的时候，领导会找你谈；在没有找你谈之前，你不用关心这个事情，也不能随便打听别人的期权情况。”中移动研究院一位原来在外资公司任职的高层则因到得太晚，已错过了获得期权的机会。　　期权收益如何分配，则更是讳莫如深。多位监管部门人士和一些电信业内资深人士在接受《财经》记者采访时证实，部分高管已经实现自己的期权收益，但是每个公司对期权收益的管理办法都有不同：有的公司直接对应于个人，也有公司设立了一个“中央基金账号”，由公司出资行权后纳入“中央基金”，再进行二次分配。　　《财经》记者从监管部门有关人士处获悉，现在监管部门对于这些国有控股的境外上市公司究竟已经授予了多少期权、兑现了多少，都仍是未知数。国资委也因此在2007年10月发起了一次“调查摸底”。蔚为洪流　　金融类企业抢跑行权的也比比皆是。最先实行股票增值权计划的是中国财险。　　2003年11月7日，中国人民财产保险股份有限公司（香港交易所代码：02328；下称人保）在香港联交所上市。根据其“高层管理人员股票增值权计划”，所授出的股票增值权五年有效，但首年不能行权，之后每年最多行权25％，初步授出股票增值权的行使价等于IPO价（发行价为1.80港元）；授予对象为董事会及监事会成员，总裁、副总裁、财务总监、部门总经理、省分公司总经理及薪酬委员会确认的其他人员和有突出贡献的雇员。当时的董事会成员有董事长唐运祥，副总裁王毅，财务总监王银成、刘政焕、乔林、丁运州等。　　据2006年人保年报披露，当年末可行权数量为2156.2万股，行权平均价为1.90港元；据此推算，行权涉及的资金大约相当于4000多万港元。据了解，这部分被授予股票增值权的高管已陆续行权。　　2003年12月，中国人寿在香港上市时也在招股说明书中公布了类似计划，即以IPO价格（3.95港元）授予高管和高级技术人员等100人左右股票增值权，锁定期为四年。　　此后，中国人寿逐渐扩大股票增值权计划的参与范围，至省级、地市级分公司主要负责人及优秀保险营销员。中国人寿在2006年曾两次以5.34港元/股和6.89港元/股，分别授予股票增值权407万股和5300万股；对应当前股价，这些核心管理人员及业务人员享受的股票增值权已价值近12亿港元，增值平均比例高达350％以上。YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　在国有上市银行中，交通银行是股权激励计划的领跑者。2005年6月23日，交行在H股挂牌交易，并披露其股票增值权计划：以H股发行价2.50港元/股为授予价，向在职交行高管授予750万股，相当于已发行股份的0.11％。至2007年6月23日，交行的第一批股票增值权到期，其增值幅度高达220％。　　2005年末，建行、中行、招行、工行陆续在H股上市，亦纷纷实施对高管人员的股票增值权激励计划。建行于2007年7月率先将股权激励扩大到全体员工范围，该计划包括高管、中层员工、一般员工三个层次，其中用于员工激励的股份来自股东成员中国长江电力股份有限公司的减持。　　石油类企业则相对保守。中海油曾先后推出四个不同的股份期权计划，但除了外籍高管，行权者寥寥。　　据年报披露的信息，截至2007年12月31日，中海油高管和雇员累计持有的股份期权数量达到3.03795亿股，其内在价值为23.75亿元人民币。以6月18日收盘价13.34港元/股计算，这批股份的市值约为40.52625亿港元。从2005到2007年，中海油董事和高管除一位退休的独立非执行董事柯凯斯在退休前行使了被授予的期权，其他并无行权记录，行权者主要集中在一批数量不详的“其他雇员”之中。　　中海油期权起初授予范围较为集中，且授予批次频繁。从历年的年报统计来看，截至2007年底，中海油董事长傅成玉已经先后七次获得股权激励，获授期权数量累计达到1854.1万股，行权价从1.19港元/股到7.29港元/股不等。以中海油6月18日收盘价13.34港元/股计算，对应身价达2.4734亿港元，若行权，收益可达1.6226亿港元。　　中石油也是最早实施股权激励计划的企业之一。公司自2000年4月首次公开发行H股即公布了相关计划，主要授予给董事会、监事会成员及高管，允许其在2004年4月之后、2008年4月之前开始行权。截至2007年底，中石油高管累计被授予期权8700万股，董事会及监事会成员被授予3500万期权，除一位独董放弃了授予的187万股期权，其余均未行使。但根据会计准则，期权只要授予，不管当事人是否行使，公司都要将行权价与股价之间的差价作为期权费用计入成本。截至2007年12月31日，中石油已累计为此计提14亿元。■中远投资“非典型期权”中远投资一份2002年制定、2004年做过重大修改的期权激励计划，引起公司内外、集团上下的诸多争议　　今年5月，中远投资副董事长兼总裁季海生接到上级公司的通知，责令其书面汇报该公司高管期权的相关事宜。一直以“明星企业家”自居的季海生陷入了期权漩涡。　　中远投资的全名为中远投资（新加坡）有限公司（新加坡交易所代码：F83），是中国远洋运输（集团）总公司（下称中远集团）全资子公司中远控股(新加坡)有限公司控股53％的上市公司，1993年在新加坡证券交易所上市，主要从事航运、修船等业务。中远集团为直属国务院国有资产管理委员会（下称国资委）的央企。　　此前的4月10日，中远投资一则公告意外地报出2007年的一个巨额订单被撤销的消息，引发了监管层对高管行权时机与业绩操纵的一系列疑问。事实上，在中远投资2007年步步走高的股价背后，以季海生为首的高管一直频频行权，这与国资委收紧行权的现行政策并不相符。YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　不惟如此，《财经》记者进一步调查发现，中远投资的期权计划在2004年修订后变得相当激进，来自集团的非执行董事在任职一年后就可以获得期权，而不必再等五年之久；而董事会主席、总裁也同时被取消了授予期权的最高限制等。此外，部分集团高管还享受着来自旗下数家上市公司多重激励。“顶风行权”　　作为海外上市公司，中远投资早在2002年即确定了针对高管的股票期权激励计划。截至2007年12月31日，中远投资累计授予董事的股票期权数目达3880万股，行权2890万股。其中，季海生累计被授予的期权总数为500万股，累计行使的期权达到410万股，仍持有的股份为115.5万股，累计已出售的股份应为294.5万股。　　自2006年3月开始，国务院国资委三令五申要求规范国有控股境外上市公司股权激励，多数央企均暂停了期权授予与行权计划。中远投资自然也在约束范围之内，然而一年多来，季海生并没有停止授权与行权的脚步。　　中远投资公布的股票期权交易信息显示，季海生于2007年3月7日行权78万股，行权价为1.23新元/股。同年4月13日，季海生再次以1.23新元/股的价格行权12万股。当年累计行权90万股。随后季海生在2007年三次抛售行权，所获颇丰。第一次是6月12日，抛售了60万股，当时股价为3.43新元/股。此后，又于2007年11月7日售出30万股，当时中远投资的股价已高达7.475新元/股。仅仅两天后，他再次以7.472新元/股的价格抛售了4.5万股。　　不惟如此，中远投资于2008年3月23日再次授出股票期权。公告显示，中远投资以2.95新元/股的价格再次授出2130万股股票期权。其中670万股股票期权被授予了董事和控股股东，有效期为授予后的十年。　　根据这一计划，季海生再次被授予90万股期权，居高管之首。此外，有七人被分别具名授予70万股股票期权，有三人各获授30万股。是次，中远集团高管魏家福、李建红和孙月英三人放弃了获授机会。　　中远投资2007年年报显示，截至当年12月31日，在董事报酬构成中，季海生的股票期权占比为49.48％，总报酬在125万新元到150万新元之间，其报酬的绝对额位居董事会榜首。　　“中远投资是中国（在新加坡上市的）最大的国企之一，必须按照当地的法律法规执行，否则会受到非常严峻的挑战。”对于“顶风行权”，季海生在电话里如是回应。　　季海生声称，他对国资委的很多规定不够了解，正在等待国内有关部门的意见。但作为在新加坡的上市公司，国资委“仅仅是股东之一，不是百分之百控股”，而中远投资的股权激励计划是股东大会通过的，“按照新加坡的法律，股东大会是公司最高的权力机构。”在当初的激励方案“没有修改之前，就必须按照之前的去做”。　　毕业于四川外国语学院的季海生，1975年即进入中远集团工作，此后，季海生在中远集团系统内部各公司任职。2000年以后，季海生开始担任中远投资以及中远控股（新加坡）有限公司总裁，自2006年2月14日起担任中远投资副董事长。季为人性格鲜明，语言生动，与一般“国企干部”长于推脱的形象迥然不同。激进的修订YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　季海生之所以放言无忌，一个重要的支撑来自于中远投资过去五年的业绩表现。公告显示，中远投资税前利润从2003年的1300万新元逐步蹿升到了2007年的4.97亿新元，2007年净资产收益率（ROE）高达41.8％。中远投资从新加坡500家上市公司中的第473位，发展到如今1000家上市公司中的第10名，其股价从2003年初不足0.10新元左右飙升到2007年中的接近8新元，不过今年以来又迅速滑落，目前只有每股3.50新元左右。　　在中远投资业绩和股价爆发性增长之初，2004年4月20日，中远投资即对其期权激励办法进行了一次重要的修改。　　首先，删除了关于被授予股份数量的最高限制。此前2002年的方案规定，任何一个被授予者个人所持有的股份，不得超过所有可以用于激励的股份总额的25％；董事会主席、总裁等高管和董事所持有的股份，不得超过全部激励计划的50％；并且每年主席被授予的额度不得超过35万股，总裁不得超过30万股。　　中远投资称，去掉此规则后，薪酬委员会将能够更为灵活地决定应该授予个人的年度期权数量。此举将有利于提高2002年激励方案的激励效果。而在计划修订前，公司根据2002年的方案，已经授予1129.5万股股票期权，相当于公司已发行股本的1.26％。按照该规定，这一为期十年的激励计划，所授予的股份不得超过授予前公司已发行股本的15％。　　其次，中远投资修订了非执行董事被授予期权的工作年限。2002年的方案要求被授予人获得期权前至少为董事会效力五年。公司称，这一规定时间过长，所以，他们决定把最低年限调整为一年。在中远投资获得期权激励的非执行董事，事实上就包括来自集团公司的三位高管。　　第三，将独立董事纳入了激励范畴。该公司还表示，考虑到独立董事对公司的特殊贡献，他们决定允许公司可以更灵活地补充董事费用给独立董事。　　更有意思的是，根据公司规定，这一股权激励计划由董事会下的薪酬委员会执行，该委员会所拥有的权力包括但不限于在15％的限额内，决定授予雇员的股份数量；决定授予价格及与该计划相关的任何调整；提出对方案任何必要的修改建议。这一委员会的成员中必须有两位独立董事，只能有一位来自公司高管，而该委员会主席正是中远投资执行总裁季海生。　　难以判断的是，中远投资的业绩表现与这一次激进的激励方案之间的关系。毕竟，过去的五年也是整个航运业的黄金时代。　　然而，这一业绩足以令季海生自我标榜：“中远投资在新加坡创造了奇迹，市值从1993年上市时的不到1亿新元变成现在的100多亿新元，新加坡的媒体称我为SuperStar（超级明星），因为季海生在这里造就了无数个百万富翁、千万富翁，甚至亿万富翁。”问题订单　　4月10日，中远投资发布公告称，该公司赢得了价值约2.923亿美元的新订单合同，同时取消了一项价值约2.02亿美元的订单合同。后一订单合同曾于2007年5月向外披露，但被撤销的信息却在一年后才为投资者知晓，且并未透露该定单被确认取消的具体时间。　　更加蹊跷的是，中远投资财务总监TeoChuanTeck因“个人原因”于今年3月辞职。　　一位知情者透露，此前中远投资公布的一些订单合同实际只是备忘录（MOU）性质，实际合同减少金额将高达数亿美元。外界担心，还有更多的订单合同可能被取消而未及时公告。4月10日当天，中远投资暴跌15.18％，报收于2.85新元，创该公司七年来的最大跌幅。　　摩根士丹利一份研究报告亦认为，中远投资目前尚未收到前述新造船订单的20％的预付款，因此该合同被取消的可能性仍然存在。　　中远投资的“问题订单”引起了新加坡证券交易所的关注。在4月15日中远投资股东大会召开的前一天，新加坡证券交易所就汇率风险、订单取消的原因以及客户拖欠定金等问题，向该公司提出正式询问。中远投资董事会做出书面回答，称订单被取消的主要原因是客户未能按照合同要求交纳预付款。值得关注的是，中远投资承认，公司目前仍待收取七艘油船的首付定金，合计约2.8亿美元。这七份订单约占公司造船订单总价值的4％。　　“问题订单每家公司都有，定了合同不一定都执行，这是商业行为。”YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 季海生向《财经》记者表示，“如果要取消，我们需要老实告诉股民。”四重激励　　中远期权的另一个争议，源自中远集团高管的多重激励安排。比如，中远集团总裁魏家福至少在旗下四家境外上市公司持有股票期权或增值权。中远集团副总裁李建红、总会计师孙月英也在多家境外子公司持有期权，并在获得期权与行权上基本与魏家福同进退。　　中远集团旗下拥有六家上市公司，包括中国远洋控股股份有限公司（香港交易所代码：01919，上海交易所代码：601919，下称中国远洋）、中远航运股份有限公司（上海交易所代码：600428，下称中远航运）、中远国际控股有限公司（香港交易所代码：00517，下称中远国际）、中远太平洋有限公司（香港交易所代码：01199，下称中远太平洋）、中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司（深圳交易所代码：000039，深圳交易所B股代码：200039）。　　在中远投资，截至2007年12月31日，魏家福累计获授480万股期权，实际行权370万股，仍持有的股份数为190万股。2008年3月23日，中远投资再次授出股票期权。但魏家福、李建红和孙月英三人此次选择放弃了获授机会。2007年底，李建红、孙月英名下的公司股票，分别为130万股和140万股。　　在中远太平洋，魏家福2007年年末拥有股票期权为100万股，年初余额为140万股，年内行权40万股。李建红、孙月英，年初期权数均为130万股，年末时余额均为100万股，行权30万股。　　在中国远洋，2007年，魏家福持有股票增值权从年初的180万股，增加到年末余额为246万股。同时，李建红、孙月英年初均为120万股股票期权，年底这个数据分别增加至163万股和168万股。　　在中远国际，2007年底，魏家福和李建红二人均持有股票期权余额仍为300万股，其中包括行权价为0.57港元/股的180万股和行权价为1.37港元/股的120万股期权。魏家福等人在中远集团各境外子公司中所获激励，最终是否都实至名归，尚不得而知。尽管《财经》记者几度联系当事人，魏家福以自己“身在国外，没有时间”为由，未接受采访。国资委企业分配局局长熊志军：“避免最坏的结果”作者：《财经》记者温秀　[2008-06-2318:57:34]共有0条点评国企股权激励办法制定者详解新规设计路径　　前对国企高管期权激励中存在的效率与公平之“两难处境”，作为国有资产出资人的国资委选择了“从严从紧”的路径，而其对激励收益实行封顶的相关规定尤为引人注目。　　“这并非很好的办法，但可以避免出现大多数人不愿意看到的结果。”谈及国企期权激励办法出台过程中林林总总的争议，国资委企业分配局局长熊志军在接受《财经》记者专访时表示，这是一个最为现实的选择。　　自2003年起，熊志军即出任国资委企业分配局副局长，次年任局长，对于国企分配问题中的复杂性熟稔于胸，因此并不讳言面临的种种困难和责难。往市场经济方向上多走一步YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　《财经》：国企收入分配机制近年来在认识上和操作上都有一些波动，对此国资委应扮演什么角色，把握什么原则？　　熊志军：收入分配在当前是一个十分敏感又很复杂的问题。中央及时提出解决收入差距过大等问题具有很强的针对性和现实意义，但实施中应把两种性质的问题区分开来：一种是按照市场经济的分配原则形成的收入差距，另一种是在收入分配制度不完善的情况下，社会中的一部分人直接或间接利用其掌握的权力和资源获得社会财富。前者是实现资源优化配置、创造社会财富的必要手段，必须坚持；后者是对社会主义分配原则和市场经济规则的背离，需要消除。　　政府在调节分配方面的职能，一是在初次分配中，维护一个健康有序的市场竞争秩序，消除利用权力和垄断资源取得超额收入等现象；二是在二次分配或再分配中发挥更积极的作用。最终目标是体现社会的公平，而不能改变市场运行的机制和规则。　　目前国企改革依然在深入推进过程中，远未达到最终目标。国有企业既要按市场经济的规则往前走，又受到各种束缚，不具备完全按市场经济规则运行的条件。这给国资委的管理带来了极大的挑战。　　《财经》：能否介绍一下国资委在国企收入分配方面的调控思路、推进步骤？　　熊志军：我们的工作思路是规范起步，先易后难，稳妥推进，逐步完善。就中央企业负责人的薪酬激励而言，采取的措施是“先短期，后长期，逐步来”。在央企负责人第一个任期，国资委结合年度考核和任期考核，着力推了年薪制。现在则开始着手研究试行中长期激励。步骤也是循序渐进，先境外企业，后境内企业；先上市公司，后非上市公司。　　国资委成立后，薪酬管理一直是一个难题。我们首先对央企领导人的薪酬进行了摸底，过去谁都不清楚。少数企业负责人贡献不大，薪酬却达上百万元；也有企业负责人名义薪酬不高，但通过在多个下属企业兼职取酬，加之福利奖金等，实际收入并不低。　　国资委成立之后，在薪酬管理方面很重要的工作，就是逐步建立一套基本制度和规范。目前至少企业领导人自我考核，自我激励，亏损企业薪水照涨不误的现象已经基本不存在了。薪酬与经营业绩密切挂钩、能升能降，正向的激励作用明显增强。　　目前国有控股上市公司的激励正在试行，下一步，我们还要研究非上市公司的中长期激励办法。在改革不配套的情况下，我们所能做的，就是让企业在市场经济的方向上尽量多走一步，为企业长远的发展奠定一个长治久安的基础。激励什么，谁激励谁　　《财经》：在国资委推进股权激励试行办法之后，暴露出哪些问题？　　熊志军：有两个问题一直困扰着我们。首先是激励对象问题。中长期激励的本意，是让经营者的利益与企业利益紧密结合，在经营管理中着眼于企业长远发展，但问题在于，当前国企的经营者并非完全市场选拔，很多业绩不错的国企领导随时会因一纸调令而离开。如果激励无助于其长远地为企业服务，激励的意义究竟何在？　　第二个困扰我们的问题在于，谁激励谁？按理说，应该是出资人激励经营者，老板激励打工者。但在试点过程中，往往是企业的经理层更积极，发挥的作用更大，成为公司高管层自己激励自己，而董事会的作用没有充分体现出来。一些方案甚至为经理层所左右，主要表现在对经营者的业绩目标没有提出具有挑战性的要求。有些企业在方案中提出的激励业绩指标，甚至比过去自己创造的业绩更低。这种情况下，人家会问我们：在同样的业绩水平下为什么还要增加激励，还要额外地支出一笔费用？　　这实际上反映了一个更深层次的问题——股权激励中谁在主导？　　《财经》：出资人角色如何才能到位？YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　熊志军：首先是要建立法人治理结构。如果一个企业的法人治理结构完善，应该是企业的董事会在思考这个问题，董事会对企业更了解，也更有动力和能力。在这个问题解决之前，国资委不得不直接面对企业，实际上是把我们推到了前台。　　国资委最初要求外部董事占多数，这是非常理想化的。但外部董事占多数，肯定比内部人掌控好一些。　　《财经》：国资委只颁布了“试行办法”，并没有选定试点，这是出于什么考虑？　　熊志军：过去一说到试点，往往是人为选择一部分对象来做，试点对象的选择往往带有很大的随意性，这就有可能出现过去那种“跑项目”、“搞公关”的做法。股权激励试点是一个比较市场化的做法，就是设置一个必要的大家能够认可的门槛；这个门槛是根据改革要求、按照国际惯例提出来的，并征求过多方面的意见。试点条件公开透明，只要符合条件的企业都可以试行。这就避免了行政审批的随意性。　　目前提出股权激励方案的企业还不是很多，原因是多方面的，其中很重要的一点就是门槛的设置比较适当，也很明确。这在客观上也达到了平稳推进试点的效果，避免了大家担心的一哄而上的局面。如果迁就现状降格以求，那就背离了股权激励的初衷。　　《财经》：国资委要求薪酬委员会都必须由外部董事担任，这种良苦用心是否会流于形式？因为也有很多董事只是摆设和傀儡。　　熊志军：一项制度不可能解决所有的问题。我们只能提出基本的要求，而制度的有效性则需要多方面的条件，应该允许制度建设有一个不断完善的过程。如果企业董事会能忠实履行出资人职能，我们只进行合规性审查，这样面临的压力就会小得多。这也是我们所期望的。在当前情况下，作为终极出资人代表，我们只能尽其所能，履行好出资人职能，一方面不断推进制度的完善，另一方面做好“补位”的工作。循序渐进的“权宜之计”　　《财经》：“试行办法”规定，国有控股上市公司高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30％（境外是40％）以内，且任何一人的累计持股比例不得超过公司股本总额的1％，这是否限制了企业积极性？　　熊志军：实施股权激励的基本逻辑应该是改革进程与激励制度相一致，市场化的企业市场化的报酬；反过来，在改革没有完成、企业和企业的经营者都还没有完全市场化的时候，股权激励只能循序渐进。随着企业市场化程度的提高和配套改革的深化，激励的水平也会进一步按照市场化的进程和要求放开。　　《财经》：国资委网站公示的几个方案，都提到了股价过高时的调节方案，即企业高级管理人员股票期权激励收益不得高于总薪酬的50％。这种看似“一刀切”的办法是不是科学？　　熊志军：在配套制度不完善和社会收入差距的矛盾较为突出的情况下，对国有企业负责人行权收益加以适当的限制，这是过渡阶段不得以而为之的权宜之计；虽然不是很科学，但对于调控收入差距过大、避免激励失控是完全必要的。　　我们当然很清楚这不是完全市场化的做法，甚至让人感觉有很强的行政色彩。但如果不进行必要的限制，导致很高的收入差距怎么办？在转轨阶段的情况下，很难制订出一个既理想又可行的办法。理想的办法，是把应该由市场做的事交给市场去做；在交给市场之前，只能如此。因为这样至少可以避免出现大多数人不愿意看到的结果。YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　《财经》：国资委对“试点办法”的补充办法是否同样试用于地方国企？　　熊志军：在国资委的办法出台后，无论央企还是地方国有企业，都应符合实施股权激励的条件。但就股权激励方案中一些指标的设定、业绩的先进性与否等具体内容，在审批把关上会有所区别。对国资委直管的央企，我们会提出明确的要求；对地方国企，国资委主要关注他们方案的合规性，其他方面则只是提出建议，实行备案。当然，央企方案如果做得比较好，指标设计比较先进，会对地方有示范效应。　　《财经》：有业内人士指出，有的企业为了审批过关，把激励方案做得千篇一律，企业的个性没有了。你怎么看？　　熊志军：作为出资人，我们重点关注的是利润和投资回报，包括净资产收益率等。股权激励方案实施后企业能够发展更多盈利，肯定是出资人所追求的。从这个角度来看，所有试点的企业都应该是一个共同的标准。至于不同行业中每个企业的个性，这首先应该是董事会关心和解决的事情，是他们在设计方案时应该考虑的问题。从出资人角度，只要企业的业绩能够得到更快的提升，股权激励的目标就达到了。国企股权激励的逻辑与现实陈清泰/文与其以扭曲“股票期权”来适应传统的用人机制和垄断行业，不如进一步深化企业人事制度改革，完善公司治理结构，加快垄断行业的改革，创造对经营者市场化激励的条件　　几年前改制上市的大型国有企业，部分实行了股票期权激励，近期已经到了行权期。面对期权持有人可能获得不菲的期权收入，引起了社会的关注，也产生了一些争议。股票期权激励符合市场化改革方向，是企业改革的一项重要突破。但这又是一个政策性很强的新事物，需要不断总结经验，从公司治理和政策环境、市场环境等方面，为用好这一有效激励工具创造条件。　　首先，薪酬性股票期权是20世纪中期兴起、80年代之后在西方国家大公司中流行起来的一种激励方式。很多公司的实践证明，这是一种有效的长期激励方式。1999年中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》从理论上解决了职工和经理人持股的问题，为实行股票期权激励奠定了基础。　　其次，股票期权对于现阶段中国是一种可选择的激励方式。国家投资企业的经营者既非出资人，又存在信息不对称因素，如果不能建立起一套公司发展与经营者切身利益密切相关的机制，则存在不能尽职尽责的道德风险。　　股票期权是与公司价值相联系的远期、存在不确定性的收益，是与经营者努力程度和贡献相关的预期。中国处于体制转轨时期，高水平经理人是极为稀缺的资源。但是我们不具备以国际人才市场的“价码”聘用人才的条件。　　由于中国经济的持续快速增长，使很多中国企业具有高成长性。此时引入股票期权激励方式，就更具有积极意义：一是股票期权给经营者带上了“金手铐”YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject ，使经营者为获取自身利益的努力与提高股东回报相一致，有利于降低监督成本、克服短期行为、稳定经营者队伍。二是有股票期权的强激励，货币工资即便保持在一个适度的、与其岗位相称的保障性底线，也能获得足够的激励强度。三是股票价值上升，所有股东受益，与此同时，对公司成长有决定作用的经营者从股市（而不是公司）中分享一部分利益，有其合理性。他们分享的是公司“成长的利益”，没有“吃老本”，比较容易被社会接受。　　其三，期权是一种市场化的激励工具，实行期权激励是有条件的。除了法律、税收等政策环境，第一，要有较好的公司治理。激励的主体是投资者、激励的对象是公司的经营团队。所有权到位，建立所有者与经营者的正常关系是一个基础条件。第二是有比较健全的经理和专业人才市场，建立起市场化配置和评价经理人的平台。第三是有比较成熟的资本市场。包括完整的相关法律制度和会计准则等基本框架，以及透明程度较高的公司信息披露制度等，使股票价值能反映公司的基本面。目前，上述基本条件建设已经有了一定的基础，但尚不健全。　　其四，薪酬激励制度的实质是企业人事制度，即人事制度决定激励制度。现行国企高管的人事制度是双轨制，即行政选拔任用与市场化选聘并存，以前者为主。　　行政选拔任用的经营者受到三重激励：一是货币性工资、奖金；二是职务消费、福利和社会保障；三是岗位稳定和职位晋升。能获得行政任命的都是体制内的人员，一旦成为体制内的高管，实际上就得到了某种承诺。只要不犯大的错误，就没有“岗位”和职务的后顾之忧，还可以按年限等规则晋升和调动。　　这里有企业内的职务晋升，更有比照政府公务员级别的晋升；而行政级别具有社会普适额价值，也显得更加珍贵。因此，与市场评价相比，他们更看重的是体制内的评价和激励。　　市场机制配置的经营者受到三个因素的激励：一是承担经营的资产规模的大小和所在行业、企业的发展前景；二是与人才市场价格相比，满意的薪酬水平；三是由投资者的信赖和岗位重要性所表现的自身在人才市场上的价值。这样的经理人没有“铁交椅”、“铁饭碗”的保障，他们的进出、升降都是他们与雇用方按市场原则谈判和选择的结果。因此，职业经理人更看重的是市场评价、激励水平和自身的市场价值。　　其五，近来，大型国企管理层期权行权问题引发的争论主要反映在两个方面：一是对行政任命的经营者在保持原有激励机制的情况下，再叠加一重股票期权的市场化激励，这就产生了矛盾，社会舆论也难以认同。二是垄断行业存在很多非经济因素，是市场很难评价的领域。这类企业股价的涨落与经理层贡献之间具有较弱的相关性，使用基于市场评价的股票期权激励方式，就显得有欠妥当。　　其六，原则上讲，行政配置机制很难使用市场化激励工具。凭着一纸“红头文件”就能获得很高收入，很容易引起社会质疑。企图通过“从严从紧”控制、“期权激励封顶”、设置“业绩约束”等措施，克服行政配置的经理人员和在垄断行业实行股票期权计划出现的矛盾，不仅这种“变了形”的股票期权还有多大激励作用令人怀疑，而且由此可能引发出更多的矛盾和问题。　　当前，国企实施股票期权计划必须改善公司治理结构和深化垄断行业改革。而这两者正是国有企业进一步改革的重要内容。与其以扭曲“股票期权”来适应传统的用人机制和垄断行业，不如进一步深化企业人事制度改革，完善公司治理结构，加快垄断行业的改革，创造对经营者市场化激励的条件，包括股权激励的条件。　　第七，关于“过度激励”。有人担心期权持有人收入过高，因此提出“期权收入封顶”的政策方案。期权收入有很大的不确定性，如果上要“封顶”，那么下要不要“保底”？　　更重要的是“期权收入封顶”造成一种导向，即股票升值达到“封顶”的限度，经营者就不必再做努力。带来的结果是“公司价值的封顶”、股东收益的封顶。到头来吃亏的还是投资者。YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject 　　目前，在依法经营、照章纳税的情况下，以货币资本或实物资本通过高水平的经营运作，获取较高的回报，社会已逐渐接受。例如一些成功的企业家、房地产商，甚至炒股能手。　　但是，以智力资本、经营管理能力，在创造良好经营业绩的同时获得较高收入，似乎大家还不能接受。在中国经济发展的洪流中，职业经理人是一种极为宝贵的资源，正可谓“千军易得，一将难求”。目前对高水平职业经理人的社会价值还缺乏广泛认同，这是认识落后于形势的表现。随着市场经济的进一步成熟，这种社会认识才会逐步改变。　　其八，建立股票期权激励机制需要一个试验和探索的过程。期权激励的奥妙在于期权持有人的利益与股东利益的一致性。期权持有者为获取自身利益的努力，将使股东获得更大的利益。　　现在，股东担心经营者期权收入过高，这是一种特别奇怪的现象。在正常情况下，股东绝不会担心经理人因期权而“发财”；因为只有期权持有人发财，股东才能发更大的财。　　我们的问题发生在哪里？对于那些有争议的案例，可以研究的是，它的公司治理和行业垄断程度是否适用于市场化评价和激励？期权计划是否得到了股东认同和批准？它是内部人控制“自我激励”的产物吗？如果不是，那么期权授予的总量和分配是否合理？行权价定得是否妥当？■（作者为全国政协经济委员会副主任、原国务院发展研究中心副主任）资料国企股权激励相关政策一览　　1999年，中共十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》称，国有企业要“实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩，少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”。　　2002年11月，中共十六大报告提出，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”　　1999年8月，科技部提出，高科技企业可以将净资产增值部分量化给经营者。　　2000年9月，财政部选择中关村高新技术企业作为持股和期权制的试点。　　2001年6月29日，证监会转发财政部的通知，对上市公司提取奖励基金表示肯定和支持，并就其会计处理方法予以规范。　　2003年4月，财政部致原国家经贸委企业司《关于国有企业改革有关问题的复函》中称，“相关法规未完善之前，暂停受理和审批上市和非上市公司的管理层收购”。　　2005年12月31日，中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》。　　2006年3月1日，国资委分配局发布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕8号）。　　2006年9月30日，国资委分配局发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资委、财政部国资发分配[2006]8号）。　　2008年5月6日，证监会发布《股权激励有关事项备忘录1号》《股权激励有关事项备忘录2号》。YibinCityCitytracktrafficplanningisYibincityregionalrangewithintracktrafficsystemofonceintegration,andcitytracktrafficalsoisYibinCityCityintegratedtracktrafficsystemintheofpart,foraccurategraspcitytracktrafficresearchofobject