关于人员流失情况的报告

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1、关于人员流失情况的报告总经理室：针对xx年分公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，人力资源部对公司当前员工情况做了初步了解，现将流失情况汇报如下：一、人员基本情况目前分公司机关在岗员工共xx人，xx年分公司机关新招人员xx8人，流失人员xx人，流失率为xx。流失人员结构如下：流失人员结构（司龄）：司龄5年以上xx人司龄4-5年xx人司龄2-3年xx人司龄2年以下xx人流失人员结构（部门）：办公室：1人，人力资源部：1人，财务会计部：3人，xx年分公司机关离职人员主要集中在理赔中心核赔岗、查勘定损岗和接报案岗； 适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满

2、生机与活力。但目前的问题是，我们公司与同行业来比，存在着员工流动率过高的现象。二、流失原因分析一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取辞职行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们分公司的情况来看，导致员工流失的原因主要有以下几个方面因素： （一）薪酬原因，1.公司目前薪酬整体水平偏低，薪酬制度不合理，公司普通员工整体的薪酬水平多处于同行业的中下水平，大部20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis

3、),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender分员工认为薪水福利待遇过低，看不到加薪希望。员工往往在生活压力和外部吸引的情况下产生离职想法；2.公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高。老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘空缺岗位的新员工时，应聘者往往会根据以往岗位薪资和期望目标而提出较高的薪资要求。为了不影响工作尽快招到合适人员，公司往往会把定薪工

4、资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高，这样的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，从而出现循环招聘的情况。（二）考核机制通过与离职人员的交谈，反馈目前分公司员工收入与贡献不挂钩。公司内部绩效考核机制不合理：没有有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排。也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。每次调薪与晋升过程没有公开透明，调薪与晋升结果也往往不能使人信服。（三）晋升机制 目前公司晋升机制还不完善，公司管理人员只升不降，晋升机会少。员工不知道自己做

5、到什么程度可以得到晋升，往往感觉前程暗淡。这种情况就会导致员工如果出现更好的20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender工作平台或机会就会出现离职的想法。如今年有多名员工参加国考，其中三名员工

6、通过国考离职成为公务员；如今年太保华南运营中心的成立，公司理赔中心多名查勘及核赔人员离职加入太保。（四）管理 制度公司目前的年龄跨度较大，从50后到90后都有。不同年龄阶段的人生观和价值观往往不尽相同。分年龄段进行管理，用感情留人，根据年龄，个性，人性化强点管理往往比不管年龄段及性格的强制管理效果较好。（五）培训原因内部培训可作为公司员工提升专业技能及目标期望减少离职的有效途径之一。公司教育培训岗目前没有专人，培训工作陷入停滞，公司管理理念、制度和公司文化建设不能得到有效灌输和推行；且公司培训工作也没有形成长效机制和持续性，对培训的投入较小。（六）他方面的原因。一些员工出于工作以外的个

7、人方面的原因也可能做出跳槽的决定。比如有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；查勘及专线员工则需要经常熬夜和加班，一些员工往往出于健康或社交等方面的考虑而提出离职；还有部分员工因家离公司过远，上下班花费时间过长，影响工作和生活而选择更换工作。20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certifi