三一重工：不该发生的“裁员风波”

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1、三一重工：不该发生的“裁员风波”2012年6月26日，上海三一重机研究院（以下简称“三一重机”）2011年入职的工程师们，突然接到公司最新通知：需在7月2日无条件转到车间重新定岗，从事布线工、打磨工、下料工、油漆工等一些基层岗位。由于转岗原因不明且目的不清，从而引发转岗员工的极度不满和集体抗议。7月4日下午，三一重机100多名员工围堵公司的人力资源部，要讨一个说法：“公司当年选拔的都是985、211学校毕业的优秀研究生，为什么会被部门优化出来？”7月5日，部分员工诉诸上海市奉贤区劳动仲裁机构；7月6日，三一重机董事长俞宏福提出两项新的解决方案，其一是缩短培训周期，

2、从6个月减到2个月，培训期间维持工资待遇，其二是不再强制下车间接受培训，员工可以自由选择继续参加培训、回原岗位或者离开。大多数人因为对公司的信心受到影响，选择了主动离开。无独有偶，由转岗培训引发的员工集体抗议事件并不只局限于上海，沈阳的“裁员风波”也在同期上演：6月29日，沈阳三一重装研究院（以下简称“三一重装”）的200多名研发工程师，收到了称被列入“优化30%的人员名单内”的邮件通知，并被告知需于7月2日前至人力资源部报到培训。同样因为培训原因不明，引发了参训人员的极大不满和抗议。7月6日，在向人力资源部门要求答复未果后，部分员工向沈阳市信访局投诉；同日，三一

3、重装承诺，员工可自愿选择培训，而无论参加培训还是留岗，公司都会一视同仁不会区别对待；当晚，三一集团总裁唐修国还特意致信安抚员工情绪，表示公司不会无理由调岗降薪；7月9日下午，约100名三一重装员工领取赔偿金后离职。7月5日开始，很多媒体跟进此事，三一裁员的说法不胫而走，几大主流门户网站都在醒目的位置挂着诸如“三一裁员30%”之类的新闻，令三一重工这一中国最大的工程机械巨头一夜间处于风口浪尖之上。“裁员风波”ofwork,relationships,needandpossibility,putqualityfirst."Improvestructure",refer

4、spartycarefully".IsamustadheretotheindividualabsorptionTheprincipleofthedevelopmentofamatureone,andstrictlyperformintheadmissionprocedure,topreventthePartymember对于三一重工的国际化企业形象及投资者信心造成了一定的负面影响，公司股价在短短2天内下跌了5%。依据三一重工在媒体上不断披露的大量信息来看，该公司一直非常重视员工的培训。本次“裁员风波”的发生，是一次彻头彻尾不该发生的企业文化事故，具有十分现实的警示

5、意义。警示之一：面对困难局面，旗帜鲜明的主张是安定人心的不二法宝。其实早在2009年初，面对席卷而至的全球金融危机，三一重工曾以“董事长梁稳根只领一元年薪、董事全体降薪90%、高管降薪50%”，对普通员工承诺“不裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”的独特处事态度，传下了一段商界佳话。这一鲜明承诺，不但树立了三一重工敢负责任的大企业形象，而且在困难时期极大地凝聚和鼓舞了广大员工的心，形成了一股众志成城、共度时艰的企业合力。同样，在行业性整体下滑的大势中，三一重工今年主要的工程机械产品都出现了较大幅度的下降，其中挖掘机、推土机、汽车起重机等前5个月累计销量的降幅同比超过

6、30%，而同期行业重点企业的利润总额仅为138.05亿美元，同比下降20.34%。但是，这一次三一重工并没有发出鼓舞人心的鲜明承诺，也正是由于员工看不到企业在恶劣市场环境下的鲜明主张，加之人力资源部的“操作不当”，让员工对企业的发展信心和归属感严重受损，最终导致了“变相裁员风波”的发生。警示之二：企业文化部门要及时开发针对热点事件的培训课程。在企业文化培训方面，新优势历来强调除了针对新员工、转岗/升职员工、企业文化管理者等开设基础性课程外，还应该针对年度管理主题、最新重大政策、焦点敏感话题等展开及时性培训，这是企业文化部门最不可忽视的重要工作。因为面对社会热点事件

7、，最忌讳的就是视而不见、听而不闻的“绕道走”ofwork,relationships,needandpossibility,putqualityfirst."Improvestructure",referspartycarefully".IsamustadheretotheindividualabsorptionTheprincipleofthedevelopmentofamatureone,andstrictlyperformintheadmissionprocedure,topreventthePartymember。通过培训一方面可以及时让员工了解外部最新的

8、资讯，另一