关于国有企业薪酬与绩效考核的思考

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1、关于国有企业薪酬与绩效考核的思考　　摘要：良好的薪酬体系对于公司战略的顺利推进。近年来，我国国有企业的绩效薪酬实施效果不佳，如何进行国有企业薪酬与绩效考核是当前国有企业关注的焦点。因此，研究国有企业薪酬与绩效考核具有十分重要的现实意义。本文以薪酬和绩效考核为切入点，在分析国有企业薪酬与绩效考核的困境的基础上，探讨了解决国有企业薪酬与绩效考核困境的对策，旨在说明国有企业薪酬与绩效考核的重要性，以期为国有企业薪酬和绩效考核提供参考。　　关键词：国有企业；薪酬；绩效考核；困境与对策　　中图分类号：F276

2、.1文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）06-00-01　　一、国有企业薪酬与绩效考核的困境分析　　当前，国有企业薪酬与绩效考核的现状不容乐观，还面临着诸多困境，这些困境主要表现在绩效薪酬设计不合理、薪酬设计与岗位脱钩、经营者约束机制缺乏和工资结构设计的缺陷四个方面，其具体内容如下：　　1.绩效薪酬设计不合理　　绩效薪酬设计不合理是国有企业薪酬与绩效考核中迫切需要解决的问题。在国有企业中，国有企业的管理模式一般遵循着按年度制定计划，然后将该计划分解，将责任落实到各单位、各部门，直至

3、落实到个人。这种模式容易使得企业丧失对长远目标的洞悉力。另外，绩效薪酬设计不合理，还表现在忽视对长期战略或科研规划项目组成员的薪酬激励，不利于企业的长远发展。　　2.薪酬设计与岗位脱钩　　薪酬设计与岗位脱钩也在一定程度上制约着国有企业薪酬与绩效考核的发展。在我国国有企业中，大多数国企热衷于按照教科书模式来设计薪酬，设计程式化，脱离企业实际情况，必然导致薪酬的激励效能严重不足。薪酬设计与岗位脱钩，主要是有由于薪酬设计人员同被设计岗位薪酬的不一致性，导致设计者不能切实把握被设计岗位的具体情况。　　3.经

4、营者约束机制缺乏　　经营者约束机制缺乏也是当前国有企业薪酬与绩效考核的瓶颈。经营者约束机制缺乏，主要表现在缺乏内部约束机制。从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在国有企业中，内部人控制的现象依然严重，也使得经营者约束机制力量仍然微弱，约束力度不足。　　4.工资结构设计的缺陷　　工资结构设计的缺陷，使得国有企业薪酬与绩效考核陷入困境。长期以来，国有企业的工人、技术人员、职能部门人员、管理人员的工资差距

5、在设计上缺乏科学依据，无法实现工资作为绩效度量工具所应有的实质性激励功效。特别是对于优秀的企业家和承载企业核心竞争力的技术人员而言，其劳动成果没有得到应有的报酬，这都是工资结构设计的缺陷的表现。因此，加强国有企业薪酬与绩效考核的策略研究势在必行。　　二、解决国有企业薪酬与绩效考核困境的对策　　为进一步完善国有企业薪酬与绩效考核，针对当前国有企业薪酬与绩效考核面临的困境，解决国有企业薪酬与绩效考核困境的对策，可以从以下四个方面入手：　　1.优化企业绩效薪酬结构　　优化企业绩效薪酬结构是国有企业薪酬与绩

6、效考核的关键。在国有企业中，不同工作性质的员工也应该有不同的薪酬结构。优化企业绩效薪酬结构，有利于国有企业薪酬和绩效考核。具体说来，国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合员工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。　　2.采用岗位价值评估方法　　采用岗位价值评估方法，在国有企业薪酬与绩效考核中的作用也不容忽视。采用岗位价值评估法，也就是从每个岗位所需技能、岗位工作难易程度、岗位工作的重要程度三个维度来衡量岗位的价值，并且对各个维

7、度进行扩展。需要主要的是，在国有企业薪酬与绩效考核中，采用岗位价值评估方法，应根据各影响因素的重要程度，给每一因素赋予权重，权重越大，影响程度越大。　　3.建立经营者的约束机制　　建立经营者的约束机制，也是加强国有企业薪酬与绩效考核的有效途径。薪酬包括两种：外在薪酬和内在薪酬。在国有企业中，建立经营者的约束机制，应结合外在薪酬和内在薪酬。其中，外在薪酬是指工资、奖金、福利、分红、股票性激励。内在薪酬则包括员工精神上的满足和发展空间。随着社会的发展，内在薪酬在薪酬制度中的作用越来越重要，有赖于对员工有

8、效的精神激励。　　4.加大绩效考核实施力度　　国有企业薪酬与绩效考核的实施，还应在加大绩效考核实施力度上下功夫。在企业内部，为使薪酬分配合理拉开差距，应加大绩效考核实施力度。加大绩效考核实施力度，可以从两个方面采取措施，一是做好企业内部的岗位评价和岗位分析。国资委确定的中央企业年薪制的框架，其模式是基本年薪和业绩考核挂钩的效益年薪，二是还要计划引入股权或养老金计划等长期激励方式。以上两种方式，将有利于国有体制下的国有企业加大绩效考核实施力度。　　总之，国有企业薪酬与绩