关于企业薪酬与绩效考核的思考

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1、关于企业薪酬与绩效考核的思考付婷婷业股份有限公司冶炼加工总厂随着社会的发展和各项体制的健全，企业的薪酬与绩效考核工作，引起了广泛的关注。文章就此展开讨论，并提出合理化建议。关键词：企业;薪酬;绩效;考核;企业发展过程中，薪酬与绩效考核是反应企业自身发展水平的重耍依据，对员工的日常工作以及各项业务的办理等，都会产生最直接的影响。很多企业在现下的工作中，针对薪酬与绩效考核并没有一个良好的把控，这就在很大程度上，促使企业部隐患突出，无法得到长久进步。一、企业薪酬与绩效考核的问题（一）绩效薪酬设计不合理。企业作为一个综合体，面对社会上的需求和同行业的竞争，必须将自身的各项业务、产品等，

2、做出一个有效的完善，要确保员工能够在相应的工作岗位上，不断的奉献自己，将自身的工作能力有效提升，减少固有的各项不足。在薪酬与绩效考核方面，是员工最为关注的内容。调查过程中，发现某些企业，在绩效薪酬的设计上，存在严重的不合理现象。首先，大部分的企业在绩效薪酬设计上，单纯展现为“底薪+提成”模式，虽然表面上可以促使员工拥有更多的干劲，可是实际上的底薪构成非常复杂，包括车补、饭补等等，提成则偏向于低点位的提成，这就促使很多员工遭到了“隐性欺骗”，没有足够的绩效、薪酬来鼓励自己，企业的円常工作难以正常开展。其次，绩效薪酬的设计而言，未进行阶段性的优化处理，总是在固有的水平上努力，无论员

3、工有多高的成就，依然得不到自我价值的展现，促使员工流失现象严重，企业自身陷入到困境当中。（二）薪酬设计与岗位脱钩。企业在经营发展的过程中，对于薪酬与绩效考核的关注度并不高，总是妄阁通过廉价的劳动力，促使自身的效益最大化。从某种程度上分析，现下的员工和企业，并不是领导和统治的关系，而是展现为合作的关系，当员工的薪酬达不到岗位的需求时，或者是在岗位上的薪酬设计上出现问题，员工会很快的跳槽，这就是某些企业会快速倒闭的原因。分析认为，薪酬设计与岗位脱钩问题，展现在以下几个层面上:第一，企业重要岗位的薪酬设计并不高，基础岗位反而很高。例如，企业当屮的销售岗位，应该是薪酬最高的岗位，销售成

4、绩直接关系到企业的进账和盈利。可是某些企业给销售人员设计的薪酬，存在庞大的任务量，与责任底薪挂钩，再加上日常的各项处罚十分严重，导致销雋人员的薪酬不断下滑，在业务办理上出现恶性循环。第二，薪酬设计过程中，对于岗位木身的评定不够。当员工从一个岗位调入到另一个岗位后，薪酬的增加和维持，以及转变前后的薪酬更改，都没有按照合理的原则来执行，促使很多员工都感受到企业的不公，出现离职潮的问题。（三）经营者约束机制缺乏。就企业木身的建设、发展而言，经营者具有非常重要的地位，其想要在薪酬与绩效考核方面得到满意的结果，就必须在约束工作上合理的完成。冇些经营者对于约束机制，虽然从条文、规范上有效的

5、建设，可是在执行过程屮，总是展现为“口头训诫”为主，没有在薪酬、绩效上实施一定的惩处，导致员工本身未将经营者摆正地位，甚至是出现了内部的贪污、腐败现象。比较常见的情况是，当内部员工达到一定的位置以后，自身的权利有所提升，开始对经营者出现“阳奉阴违”的现象，一方面向经营者表示自己的决心，在日常工作中营造出努力的假象;另一方面积极与其他的企业联系，从屮获得较多的个人利益，给自身所处的公司造成了严重的损失。在约束机制缺乏的情况下，薪酬与绩效考核将无法止常开展。（四）工资结构设计的缺陷。企业薪酬与绩效考核的制定和实施过程中，基木工资是最重要的组成部分，这直接关系到员工能够拿到多少钱。在

6、社会招聘中，发现很多企业打出的招聘广告非常响亮，包括“月薪8000”、“月薪上万”等等，这些广告的确能够吸引很多的应聘者来求职，同时也不乏一些高水平的人才。但是在经过几轮而试，最终谈到工资的时候，企业所摆出的工资结构就让人难以接受。一般而言，超高的工资结构，都是由很多部分组成的。以“月薪8000”为例，这样的工资结构设计,多数情况下，在底薪方面集中在1500-2000之间，如果员工没有任何的犯错，丑在工作上表现为一般状态，是能够拿到这些薪资的;剩余的工资内容，则包括了交通补贴、生活补贴、医疗补贴、通讯补贴等等，这些占有的比例在2000元左右，但大部分的企业无法真正意义上实现，会

7、借口进行克扣;剩余的4000薪资，就会划分到业绩当中，这就涉及到不同的档位。因此，庞大、复杂的工资结构设计，本身就存在很严重的缺陷，是难以让企业长久发展的。二、企业薪酬与绩效考核的工作对策（一）优化企业绩效薪酬结构。现如今的企业在发展过程中，面对国家的各项条文规范，以及越来越健全的法律体系，能通过常规的薪酬与绩效考核来吸引求职者，必须要拿出自身的诚意，将绩效薪酬结构充分的优化处理，让企业和员工达到双赢的状态，这样才可以在未来的发展屮，创造出更高的成缋。结合以往的工作经验和当下的工作标准，认为