小议心理授权及主动性

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1、小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性小议心理授权及主动性　　组织在面临复杂多变的环境下,创新成为管理变革最常见的应对方式(Jackson,1996),然而早期研究主要关注被组织引进的创新,并且很大程度上局限于自上而下的创新方式,其主要是通过高管人员引入到企业之中,而对于自发创新或者被组织中基层人员引入的创新并没有得到足够的重视(Agrell&Gustafson,1996;West&Wallace,1991)。因而本文拟对企业中基层人员的创新行为进行研究

2、。　　一、个体创新行为文献综述及问题的提出　　个体创新是一个丰富却不易理解的概念,不同学者以不同的方式加以定义,这些研究主要通过个人的特质、行为以及产出对个体创新加以概念化。Hurtetal.(1977)将个体创新定义为一种广义上愿意改变的意愿,而Jackson(1976)用人格量表测量个体的创新特质。tSlKirton(1976)认为个体存在于一个连续带之上,连续带两端分别为个体“将事情作得更好的能力(dothingsbetter)”和“以不同方式处理事情的能力(dothingsdifferenfly)”,即个体偏向于适应和创新之间的一种状态。Kirton指出适应者在现存

3、的知觉框架(perceptualframes)中解决问题,而创新者的工作则是重建此知觉框架。另外,West(1987)所衡量的角色创新(rokinnovation)是指工作者与上一位工作者相比,个人于其工作上所作改变的量。Amabile(1982)在研究个人创造力时通过特定产品领域专家来衡量个体所制造产品的创意程度。　　除了利用个人特质以及产出来定义个体创新外,还可以通过行为来定义个体创新。Kleysen&Street(2001)将个体创新行为定义为“将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动”。有益的创新包括新产品构想或技术的发展、为了改善工作关系所

4、作的管理程序的改变,或是为了显著提升工作程序的效率及效能所应用的新构想或新技术。　　目前有关个体创新行为影响因素的研究主要集中在个体智力、任务特质、工作环境以及领导行为等方面。而对于个体创新行为的心理动机因素尤其是心理授权与个体创新行为之间关系的研究则非常有限。因此我们可能忽略了这样一个问题:员工参与创新行为的意愿是否依赖于其心理授权程度。心理授权不同于性格特征,而受工作环境影响的多个认知或者状态,属于内在的任务动机,并产生对工作的积极倾向。在心理授权各因素的共同作用之下,企业员工会全身心地投入到创新行为当中。另外,由于主动性人格是在组织行为研究框架中提出的,目前关于主动性

5、人格方面的研究主要集中在个人工作绩效、工作和生活满意度、领导能力、职位升迁、组织变革和创业、离职意愿等方面,这些研究发现主动性人格都具有显著的预测作用。但是针对主动性人格特质与个体创新行为的研究并不多,尤其是把主动性人格特质作为创新行为激发过程中的调节因素鲜有涉及。因此,本文拟对以上这些问题进行研究。　　二、研究假设及理论模型　　心理授权是认知的综合体,表现为企业员工受工作环境影响的多个认知状态并产生对工作的积极倾向。SprEitzer(1995)提取了来自于心理学、社会学、社会工作以及教育学有关授权的不同学科的文献,提出了意义感、自我效能感、自我决定性和影响等四个维度。基

6、于前人的研究基础,结合本研究的目的,以下我们将分别分析心理授权的四个维度以及主动性人格特质与个体创新行为的关系。　　中国当员工认为所从事的工作有趣且能充分体现他们的个人价值时,他们就会对自己的工作进行更大的投入。每个个体都有一种从工作中寻求意义的基本动机,个体越认为工作有意义,就越有动力去投人工作。但是,这些意义是否能真正转化为员工的创新动力,则取决于员工个体对创新意义的感知。企业中的每个成员对于参与工作创新的后果有一定的期望,例如,获取知识、获得回报、增加技能、实现个体和团队绩效目标等。成员越认为这些期望能得到满足,就越认为创新行为是有效的,进而个体创新行为越容易产生。相

7、反,当员工认为他们创新过程并不能实现期望的目标、没有过多的价值和意义时,就会导致团队成员创新动机缺失或社会懒惰等现象的发生,个体创新行为就会减弱。因此,本文提出假设一:心理授权的意义感有助于个体创新行为的形成。　　自我效能感是社会认知理论的重要组成部分,自我效能感影响和决定人们对活动的选择性和坚持性,自我效能水平高者倾向于挑战性任务,富有探索和冒险精神,意志力坚强,遇到困难能坚持下去;自我效能水平低者则相反。个人创新行为是将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动。高自我效能感者能够主动并持续