浅谈差额事业单位绩效工资问题

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1、浅谈差额事业单位绩效工资问题　　事业单位是我国在计划经济体制下产生的特殊群体，主要是因为政府行政职能的延伸和社会职能的变化。它是社会发展的重要领域，也是我国国民经济的重要组成部分，同时也是高级人才的聚集地。我国的事业单位在国际上通常被称为社会公益性组织，或者是公共机构的分支。所以，本文所指的事业单位是特指我国的事业单位。　　事业单位，是指国家以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。依据财政划拨经费比例可分为全额拨款事业单位、财政差额拨款事业单位和自筹自付事业单位。本文将以石家庄市科技干部进修学院为例进行研究

2、，分析如何通过绩效工资制度的激励作用来吸引人才，提高工作效率，激发员工工作积极性。　　一、研究的范围和意义　　石家庄市科技干部进修学院是石家庄市科学技术协会下属的差额事业单位。石家庄市科技干部进修学院是1980年7月经石家庄市政府批准成立的石家庄市业余科技进修学院，1982年改名为石家庄市科技干部进修学院，至今已有31年的历史。其主要职能是根据国家有关方针、政策和法规，对全市的科技人员进行技术培训和继续教育工作。通过石家庄市科技干部进修学院这个案例，研究和分析差额事业单位岗位绩效工资制度，有助于完善工资正常调整机制，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，逐步实现事业单位收入

3、分配的科学化和规范化。　　二、绩效工资的分类及其内容　　差额事业单位现行的工资标准是2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号）和人事部、财政部《关于印发的通知》（国人部发[2006]59号）。　　事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。　　1、岗位工资　　岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。　　2、薪级工资　　薪级工资主要

4、体现工作人员的工作和资历。对不同岗位规定不同的起点薪级，工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。　　3、绩效工资　　绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位实行绩效工资后，取消年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。　　4、津贴补贴　　事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。　　三、学院执行岗位绩效工资中存在的问题　　1、聘用岗位　　学院虽然实施了绩效管理，但在实际操作过程中，岗

5、位的聘用没有完全根据人员的专业技能、资历、处理问题的能力等方面来综合考虑，而是依据员工的工作年限排资论辈，在岗位的评价过程中较多地考虑了职位上任职者的职称和职务，并没有具体可实行可以量化的评价标准。事业单位收入分配制度改革的精神是按劳分配与按生产要素分配相结合，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。并没有遵照“以岗定薪，岗变薪变”的原则。　　2、工资构成　　（1）学院的岗位绩效工资结构中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴占工资总额的80%，绩效工资只占总额的20%。从以上数据可以得出，学院的工资弹性很小，真正浮动工资所占比例又很小。绩效工资采取了平

6、均主义“大锅饭”的方式发放，没有体现岗位责任和绩效考核与岗位绩效工资的挂钩。这造成了业绩突出的工作人员因得不到相应的报酬，从而很难调动起人员的工作积极性。　　（2）管理人员和专业技术人员在工资档次的晋升方面，有些地方不尽人意，年终只要考核结果为合格就可以晋升一级薪级工资。这样的结果就是工资没有同业绩捆绑在一块，涨工资的依据就是自己的工作年限。　　3、绩效考核　　（1）考核指标不能量化，考核的内容不清晰　　学院对员工的绩效考核主要从“德、能、勤、绩”四个方面，但这四方面确没有具体的量化标准，使考核者不能准确客观地把握标准，考核结果带有很大程度考核者的主观意愿，导致在实际操作中出现

7、误差，所以学院的实际工作绩效很难被准确的反映出来，影响了绩效考核的信度与效度。　　（2）考核周期长　　学院的绩效考核时间为每年的12月份，这样会使考核人员产生“近因效应”，考核者很容易把被考核者最近几个月的表现做为全年的考核依据。　　（3）岗位责任标准不明确　　方面学院各个处室和办公室制定的规章制度，不稳定、随意性太大，致使绩效考核标准的任意性。另一方面，学院的目标管理、工作分析和考核小组人员的设置工作基本上都是参考事业单位的规范性文件，没有结合自身单位的具体情况而实施，导致绩效考核标准不清