兴业银行薪酬管理水平

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1、兴业银行薪酬管理水平第3章兴业银行薪酬管理的现状剖析3.1兴业银行经营情况简介兴业银行开业20年来，各项事业持续、快速、健康发展，目前已成长为一家资产超过10000亿元、年实现利润超过100亿、员工近2万人的国内主流银行。从2001年起，英国《银行家》杂志首次把兴业银行纳入全球银行1000强排名，几年来排名位次跳跃上升，目前已跻身全球银行200强；根据英国《银行家》杂志最新公布的中国银行100强排名，一级资本和总资产均排名全国第十位。特别是近几年来，兴业银行已成为国内成长最快、质量最好、效益最高、自主创新最多的银行之一。通过全行员工的共同努力，兴业银行资产规模迅速扩张。总

2、资产由2004年末的3405亿元迅速增长至2008年末的10209亿元，近四年年均增长31.6％；各项存款余额由2004年末的2832亿元增长至2008年末的6324亿元，近四年年均增长22.2％；各项贷款余额由2004年末的2030亿元增长至2008年末的4994亿元，近四年年均增长25.2％；股东权益由2004年末的105亿元增至2008年末的490亿元，近四年年均增长47％。兴业银行的员工总数也由2004年末的7060人增长至2008年末的19536人。截止至2008年末，兴业银行已在全国主要经济中心城市设立了40家分行、441家分支机构。通过以上数据可以清晰地看出

3、，兴业银行经过近几年的发展已成长为一家资产实力强、质量好、盈利水平高的全国性商业银行。3.2兴业银行薪酬管理的现状分析3.2.1兴业银行的薪酬结构兴业银行员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。固定薪酬反映不同区域一个岗位的基本市场价值，员工在某个岗位上固定薪酬的调整取决于其能力和绩效的表现情况；固定薪酬由基本工资和岗位工资组成。绩效奖金完全浮动，与团队的绩效水平挂钩，同时充分考虑个人对团队的贡献程度。福利体现兴业银行对员工的关怀，包括补充医疗保险、补充养老保险、交通补贴、年休假、固定现金津贴等。3.2.2兴业银行一般员工的薪酬水平分析从兴业银行2004—2008

4、年的年报，我们可以得到兴业银行每年支付给员工的薪酬总额、年末员工总数以及每年的营业收入。为了对员工薪酬水平进行分析，我们需要计算出“人均薪酬”和“薪酬支出与营业收入比”。由于年末和年初员工数有较大变动，我们在计算人均薪酬时将使用平均员工总数，即平均员工总数=（上年末员工人数+本年末员工人数）/2。通过计算，我们得到兴业银行员工薪酬水平的相关数据如下表：通过表3.4，我们可以看出2004—2008年，兴业银行在职工薪酬方面的支出逐年增加，且每年的增长幅度也是逐年扩大的，职工薪酬支出由2004年的126771万元增加至2008年的506036万元。同时员工总数也随着经营规模的

5、扩大而不断增加。薪酬总额不断增长和员工总数稳步增加的同时，兴业银行员工的人均薪酬水平也得到相应的提高。从2004—2007年，人均薪酬水平稳步上升，由2004年的19万元上升至2007年的34.7万元。2008年因受世界金融危机影响，以及员工数量的扩张，人均薪酬水平小幅下降至32.24万元。在薪酬总额逐年增长的同时，“薪酬支出与营业收入比”却始终稳定在17%左右。这个稳定的17%表明，兴业银行薪酬总额逐年提高的基础是营业收入的增长，且薪酬总额的增长速度是合理的。兴业银行员工薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。绩效奖金基于银行整体效益和员工个人绩效决定，在员工薪酬总额

6、中占较大比例，因此员工薪酬水平与银行盈利能力存在很强的相关性。根据年报信息，我们可以计算出从2004—2008年，兴业银行的总薪酬增长率、人均薪酬增长率、税前利润增长率、税后利润增长率以及资产总量增长率。具体数据如表3.6，根据数据作图3.2如下：3.2.3兴业银行的激励机制传统事务性的人力资源管理已不能适应银行发展需要，必须充分认识人力资源管理在银行发展中的战略地位，根据人力资源的特点和业务内容寻找新的管理方式。作为服务性行业，人才是银行提高竞争能力的关键所在，传统的人力资源管理难以实现人员的优胜劣汰，且无法提供银行业务创新所需的人才，使银行在传统业务盈利水平下降的形势

7、下，难以开展新业务，找到新的利润增长点。另外，国内银行在面对外资银行以优厚薪酬、良好福利、灵活用人机制等吸引高素质人才时，显得有些无能为力，人才流失进一步削弱了国内银行的竞争能力。面对这一局面，兴业银行展开了战略性人力资源管理，即包括招人、育人、用人、融人、聚人、酬人等一系列人力资源规划和措施。其中激励机制是人力资源管理的核心机制，要充分调动和发挥人才的潜在能力，就必须考虑人的多方面需求，从不同层面进行激励，既强调个人的发展，又要兼顾利益驱动；既强调个人激励，又兼顾团队和组织的激励；既有长期激励，又有短期激励，这就要求建立科学