员工满意感与认同感关系研究

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1、员工满意感与认同感关系研究　　论文关键词：工作满意感组织认同关系实证　　论文摘要：采用我国建筑施工企业员工样本，运用分析、方差分析、回归分析等定量方法对员工工作满意与组织认同变量之间关系实证调查．工作满意感采用多构面维度，组织认同感采用单构面维度，数据资料均来源于员工所填调查问卷及深度访谈，实证，得出了有益结论，的管理学意义．吴秉恩组织发展的关键，潜藏于「人」身上的资源，在于员工对工作的满意、对组织的认同〔‘14〕.从管理观点而言，组织认同是非常的员工，有组织认同的员工会做最符合组织利益的决策，即使在监督的情况下也一样[2].员工的组织认同感一旦，往往会在很长里对公司的信心和评判〔”

2、〕.而这正符合当代的管理思潮，如管理、品质管理、团队管理及授权赋能等.但员工的组织认同感从何而来?工作满意与组织认同之间到底是关系?这是者们一直在探讨的问题.　　1理论背景与假设工作满意感(JobSatisfaction)一直是组织学中的热点问题，工作满意感已组织中早期警戒的指标.Robbins工作满意感是工作者对工作所的性与否的，工作者的工作满意程度高，则表示对他的工作抱有正面的[4].工作满意感有单构面和多构面之分.采用单一的总体构面把不同的构面分开考虑，要取决于的需要.许士军不同的样本结构，或不同的量表项目，均将不同的构面[s].笔者深度访谈(In一depthInterview

3、)，运用扎根理论(groundedtheory)分析、归纳并企业，经焦点问题组(focusgroup)，厘定工作满意感构面为:工作本身、工作环境、主管、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景〔“」.本文拟采用工作满意感这10个构面变量的结构化基础.组织认同(Organizational14Identification)较强的路径依赖性，竞争对手难以模仿的特性.在1958年March和Simon个详细的组织认同模型以后的20年里，组织认同的著述并不多见，组织认同的定义，理论界尚未共识[f}].组织认同则是指员工将是组织的一份子，进而认同组织的使命、价

4、值观及，并将组织的利益纳人管理决策之中[2].，组织认同组织学者们关注的焦点.当组织对组织有强烈的认同感时，其显示出的士气将使组织力量无可限量的境界.反之，当组织对组织毫无认同感时，士气势必低落，低落的组织势必走向衰退与解散，，组织的者应体会到对组织认同的，提升对组织的认同，将是组织效能的关键.不少学者对组织认同了单变量的实证，也得出了结论，但组织认同与工作满意感间关系的实证并不多见.Dick等人对组织认同与工作满意度间的关系了，但并之间有的性〔g].Cheney指出:个人的工作动机、工作满意度、工作绩效受组织认同，即组织认同的与组织内的决策、动机、工作满意、工作等多个都联[[9].

5、例如，个人不满意于薪资或督导，但组织及组织有认同，他不考虑不满意，而坚决留在组织.鉴于此，本假设如下:14假设1:工作本身、工作环境、主管、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个满意感构面与组织认同的正关系.假设2:总体工作满意感与组织认同的正关系.假设3:工作本身、工作环境、主管、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个满意感构面对组织认同力.[1][2][3][4][5][6]下一页【假设4:总体工作满意感对组织认同力，工作满意感可以组织认同的预测指标.　　2方法　　2.1被试14控制员工所在行

6、业和所服务的组织的差异对离职倾向产生的，本的样本取自我国一家特大型建筑施工企业分布在全国各地的32个下属企业的全体员工(截至2007年8月31日正式员工总数为18345人).正式调查是2007年9月1日至10月31日.问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，共问卷383份，回收率80.13%，符合抽样原则.消除员工之间的个体差异产生的，让结果稳定，本引人年龄、年资、性别、婚姻状况、学历、职位及所在性质等个人特征变项于模型中，分析中的控制变量，男性占64.2%,40岁的员工占79.6%，年资在15年员工占68.6%.员工离职对理想样本的要求，本的问卷调查仅限

7、于该企业的正式员工.　　2.2工具(1)工作满意感问卷.该问卷在前人已有的基础上个案企业的设计流程，经反复修改、征询专家意见及信效度检验组编的新问卷.共由10个分量表37道题目组成，10个分量表分别是工作本身、工作环境、主管、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景.示例性题目“建设项目所利润情况”、“从的工作中看到的晋升机会”及“本的薪资水准”等.采用Likert五点尺度法对每个项目评分，1,2,3,4,5分别表示非常不