高洋公司案例分析2.0..doc

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1、关于高洋公司人才流失案例的分析报告王旭华一、案例简介高洋公司作为曾以技术优势获得竞争优势而迅速发展起来的高新技术企业，在经历了近十年的辉煌后迅速衰落。各种在公司境况好的时候没有显现的问题似乎在一夜之间扑面而来，令领导者疲于应付。其中尤以大量技术员工辞职对企业造成的震动最大。本案例通过对高洋公司几位员工工作经历的描述，介绍高洋公司的管理活动及所产生的结果。通过对高洋公司技术人才流失的案例研究，以技术人才流失的现象为对象，运用MBA课程组织行为学课程所学理论对其进行分析以获得原因并寻求解决方法。二、案例分析所依据的相关理论高层次人才是知

2、识创新和科技创新的核心力量，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流逝问题日益突出，这就要求企业根据员工期望建立与时代相适应的激励机制，当外部环境变化、组织发展及社会发展与变化等发生时，都对组织行为管理与开发提出战略要求，要求组织从宏观与微观、长期与短期、组织与个人进行综合考虑。按照现代激励理论，应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同国家、不同时期以及不同企业中的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清用工那些需要好没有得到满足，

3、然后有针对性地进行激励。员工的需求表现为员工和组织之间的关系，而这层关系通过相互影响和讨价还价，以求建立并反复重新建立一种确实能起作用的心理契约而表现出来，从而，心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。在众多的激励理论中，与心理契约理论联系较多的是双因素理论、期望理论和公平理论。这四个方面的研究成果是本案例分析的理论依据。1、马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds）马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。（1）五种需要象阶梯一样从低到

4、高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起

5、决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。2、心理契约理论（PsychologicalContract）所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时

6、又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成为的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。3、双因素理论(TwoFactorsTheory)双

7、因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。（1）激励因素。有些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时间的激励效能。赫兹伯格根据调查资料，把这类因素概括为六点：工作上的成就感；工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作上有得到发展成长的机会。他认为，如果这些因素不具有，

8、虽然也会引起职工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因素”。 （2）保健因素。有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工受到巨大的激